派遣の抵触日通知はいつ出す？外国人材で見落としがちな期間管理の実務

2026年10月7日

外国人材を派遣で受け入れるとき、事業所単位の抵触日をいつ・誰に通知すればいいのか分からず不安ですよね？

抵触日の通知は、派遣先が派遣元へ出します。タイミングは、労働者派遣契約を結ぶ「前」。これが原則です。事業所単位の抵触日とは、同じ事業所で派遣を受け入れられる期限のこと。原則3年です。通知を怠ると、派遣会社は契約自体を結べません。つまり人が来なくなる。

「抵触日って、うちが出すの？派遣会社が出すの？」

「外国人スタッフだと、期間の数え方が変わったりしないの？」

「3年って聞いたけど、個人の3年と事業所の3年、別物？」

正直なところ、この期間管理はベテランの労務担当でも混同しがちです。しかも通知の主体・時期・書面の要件と、押さえる点が多い。この記事では、事業所単位の抵触日を「誰が・いつ・どう通知するか」を整理し、個人単位3年との違い、外国人材で見落としやすい実務までまとめます。読み終えたとき、自社のフローの穴が見える。そこが狙いです。

この記事のポイント

通知するのは派遣先です。 事業所単位の抵触日は、受け入れる側が派遣元へ、契約締結前に書面等で通知する義務があります。
期限は原則3年、延長には手続きが要ります。 抵触日の1か月前までに過半数労働組合等への意見聴取を行えば、さらに3年延長できます。
外国人材でも数え方は同じです。 労働者派遣法は在留資格で区別しません。ただし在留資格ごとに派遣できるか否かの前提が変わります。

この記事の結論

一言で言うと、抵触日通知は「派遣先が契約前に出す義務」です。出さないと契約が成立しません。
最も重要なのは、事業所単位（3年・延長可）と個人単位（3年・延長不可）を分けて管理すること。
失敗しないためには、受け入れ開始日から逆算した「1か月前・意見聴取」のリマインドを社内に仕込むことです。

📌 事業所単位の抵触日と通知義務の基本

まずは土台から。ここを曖昧にすると、契約の入口でつまずきます。

事業所単位の抵触日とは（原則3年ルール）

事業所単位の抵触日とは、派遣先の同一事業所で派遣労働者を受け入れられる期間の上限を指します。原則は3年。受け入れ開始日から3年を超える最初の日が「抵触日」です。たとえば2026年4月1日に受け入れを始めたら、抵触日は2029年4月1日。その前日までしか、原則として派遣を継続できません。

ここで言う「事業所」は、雇用保険の適用単位に近いイメージ。工場なら工場、支店なら支店という単位で数えます。部署ごとではありません。実は、この単位の取り違えが最初のつまずきになりやすい。同じ建物に複数部署があっても、事業所単位ではまとめて3年で数えます。

なぜ3年という上限があるのか。もともと派遣は「臨時的・一時的な働き方」と位置づけられているためです。常用代替、つまり本来は直接雇うべき仕事をずっと派遣で埋めることを防ぐ、という考え方が背景にあります。ここを理解しておくと、抵触日は単なる事務手続きではなく、雇い方そのものを見直すタイミングだと捉えられます。3年後にどうするか——直接雇用に切り替えるのか、別の受け入れ方にするのか。抵触日は、その判断の起点でもあるのです。

誰に・いつ通知する？派遣先の通知義務とタイミング

抵触日を通知するのは派遣先、つまり受け入れる企業です。相手は派遣元（派遣会社）。時期は、労働者派遣契約を締結するより前。書面、ファクシミリ、または電子メール等の記録が残る方法で伝えます。

これは義務です。厚生労働省が示す労働者派遣法の運用上も、派遣先が抵触日を通知しなければ、派遣元は契約を締結してはならないとされています。言い換えると、通知がなければ人は入れられない。

食品工場の採用担当の方から、こんな声がありました。「初回はうちが通知を出す発想が無くて、派遣会社から『抵触日をください』と言われて慌てました」。よくあるのが、この初回の抜けです。2回目以降の更新でも、事業所の抵触日が変わっていないか毎回確認するのが安全でしょう。

個人単位の抵触日3年との違い

抵触日には、もう一つ「個人単位」があります。ここが混同ポイント。個人単位は、同じ派遣労働者を、派遣先の同じ「組織単位」（おおむね課やグループ）で受け入れられる期間で、こちらも上限3年です。

決定的な違いは、延長できるかどうか。事業所単位は手続きを踏めば延長できますが、個人単位の3年は延長できません。ただし、組織単位を変えれば同じ人を継続して受け入れられる余地はあります。「事業所は延ばせる、個人は課を変えれば続く」。この二段構えで覚えると整理しやすいはずです。

🌏 外国人材で見落としがちな期間管理の実務

ルールは分かった。では現場でどう回すか。ここからが本番です。

意見聴取で延長する手順

事業所単位の3年を延長したいときは、手順があります。抵触日の1か月前までに、その事業所の過半数労働組合、それが無ければ過半数代表者から、意見を聴く。これが意見聴取です。反対意見が出た場合は、対応方針を説明する努力も求められます。

手順を整理すると、こうなります。①抵触日を確定させる、②1か月前までに意見聴取の日程を組む、③資料（受け入れ人数・期間の見込みなど）を準備して意見を聴く相手に事前提示する、④聴取結果を書面に記録し、事業所へ周知して保存する。この記録は3年間の保存が求められます。1か月前を過ぎると延長できず、抵触日で受け入れが止まる。ここは締切厳守です。

清掃会社の管理部門の方から聞いた話が印象的でした。「延長できると思い込んでいて、気づいたら抵触日の3週間前。意見聴取が間に合わず、稼働中のスタッフをいったん引き上げる羽目になった」。段取りさえ早ければ防げた事故です。延長は自動ではありません。毎回、期限内に手を動かして初めて認められる。この感覚を社内で共有しておきたいところです。

抵触日を管理する社内フローの作り方

期間管理は、担当者の記憶に頼ると必ず漏れます。仕組みで防ぐのが基本です。

おすすめは、受け入れ開始日を起点に「抵触日」「その3か月前（延長判断）」「1か月前（意見聴取期限）」の3点をカレンダーに登録すること。派遣元から届く通知書と、自社が出した通知書は、契約書とセットで一元管理します。ホテルの人事の方は「事業所単位と個人単位を別の表で持つようにしたら、更新の会話が一気に楽になった」と話していました。表を分ける、これだけでも事故は減ります。加えて、派遣元の営業担当と「次回更新の3か月前に一度すり合わせる」と決めておくと、延長判断の会話が前倒しになり、意見聴取の期限にも余裕が生まれます。管理は前倒し、が鉄則です。

外国人材でも同じ？在留資格と派遣の関係

結論から言うと、抵触日の数え方そのものは日本人と同じです。労働者派遣法は在留資格で扱いを変えません。3年ルールも意見聴取も、外国人材だからといって別扱いにはならない。

ただし注意点が一つ。そもそも「派遣という形で働けるか」は在留資格によって前提が違います。技能実習は派遣になじまず、特定技能も原則は直接雇用で、派遣が認められるのは一部の分野に限られます。一方、身分に基づく在留資格（永住者・定住者・日本人の配偶者等）や、技術・人文知識・国際業務などの就労資格であれば、活動範囲の中で派遣として働けるケースが一般的です。厚生労働省の外国人雇用状況の届出制度でも、雇用形態にかかわらず届出が必要とされています。弊社の経験上、まず「その方の在留資格で派遣が可能か」を確認し、そのうえで抵触日を管理する。この順番が安全です。

❓ よくある質問

Q1. 抵触日の通知は派遣元と派遣先、どちらが出すのですか？

A. 派遣先（受け入れ企業）が、事業所単位の抵触日を派遣元へ通知します。相手や向きを逆にすると契約が進みません。

Q2. いつまでに通知すればいいですか？

A. 労働者派遣契約を締結する前です。契約後ではなく「前」。書面やメール等、記録の残る方法で行います。

Q3. 通知を忘れるとどうなりますか？

A. 派遣元は契約を締結できず、実務上その事業所への派遣が止まります。つまり人手が確保できなくなります。

Q4. 事業所単位と個人単位の3年は何が違いますか？

A. 事業所単位は手続きで延長可、個人単位は延長不可です。どちらも上限3年ですが、延長できるかで対応が分かれます。

Q5. 個人単位の3年が来たら、その人はもう働けませんか？

A. 同じ組織単位ではそこまでです。ただし課などの組織単位を変えれば、継続して受け入れられる場合があります。

Q6. 外国人材だと抵触日の計算は変わりますか？

A. 変わりません。数え方は日本人と同じです。ただし在留資格によって、そもそも派遣で働けるかの前提が異なります。

Q7. 意見聴取はいつ行うのですか？

A. 事業所単位の抵触日の1か月前までです。過半数労働組合、無ければ過半数代表者から意見を聴き、記録を残します。

🤝 まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

抵触日通知は派遣先が契約前に出す義務です。 出さなければ契約が成立せず、人を受け入れられません。
事業所単位（3年・延長可）と個人単位（3年・延長不可）を分けて管理します。 表を二本立てにするのが実務のコツです。
外国人材でも数え方は同じ、ただし在留資格で派遣可否の前提が変わります。 資格確認を先、期間管理を後に。

期間管理は、仕組みにしてしまえば怖くありません。まずは自社の受け入れ開始日と抵触日を、一枚の表に書き出すところから始めてみてください。「うちの在留資格だと派遣で受け入れられる？」「この事業所の抵触日、合っている？」——そんな確認だけでも大丈夫です。派遣・紹介・登録支援を一社で扱う私たちなら、状況に合う受け入れ方を一緒に整理できます。判断に迷ったら、まずは話だけでも聞かせてください。

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