派遣会社の切り替え（リプレイス）手順｜外国人スタッフを引き継ぐ進め方

2026年9月9日

今の派遣会社に不満があり乗り換えたいけれど、外国人スタッフの引き継ぎで困っていませんか？

派遣会社のリプレイスは、正しい手順を踏めば現場を止めずに実行できます。焦って一斉に切り替える必要はありません。最初に確認すべきは、在留資格の種類と契約の残期間。次に引き継ぎの順番。この二つを外すと、せっかく育った外国人スタッフが辞め、現場が一気に崩れます。

「連絡しても対応が遅い」「人がすぐ入れ替わる」「費用の内訳が見えない」…乗り換えたい理由は会社ごとに違いますよね。ただ、いざ動こうとすると「今いるスタッフはどうなる?」「手続きは誰がやるの?」と手が止まる。正直なところ、ここで止まってしまう担当者はとても多いです。この記事では、リプレイスの判断基準と、外国人スタッフを守りながら切り替える具体的な段取りを、現場の声を交えて整理します。

この記事のポイント

切り替えは在留資格の確認が最優先です。 派遣元が変わっても在留資格はスタッフ本人に紐づきますが、契約と就労内容の整合を崩すと不法就労のリスクが出ます。
スタッフは「切る」のではなく「引き継ぐ」発想が基本です。 本人の合意なしに会社都合で動かすと、離職と口コミ拡散で現場がむしろ悪化します。
1社即決せず2〜3社を横並びで比較しましょう。 対応・費用・フォローの三軸で見比べると、乗り換え先の実力差がはっきり見えてきます。

この記事の結論

一言で言うと、リプレイスは「新会社選び」より「スタッフの引き継ぎ設計」で成否が決まります。
最も重要なのは、現契約の解約通知期間と在留資格を先に押さえ、空白期間を作らないこと。
失敗しないためには、旧会社と新会社を一定期間「並走」させ、いきなり全入れ替えをしないことです。

リプレイスを決める前に押さえる判断基準

乗り換えは勢いで決めるものではありません。今の不満が「担当者個人の問題」なのか「会社の仕組みの問題」なのかで、打つ手が変わります。ここでは、比較検討に使える判断軸を三つに絞って紹介します。他社と見比べるときのチェックリストとして使ってください。

判断基準①：対応スピードと連絡体制で見る

まず見るのは、欠員が出たときの初動の速さです。外国人材に強い会社なら、国内在住者を中心に「最短3日で現場へ」といった補充が現実的にできます。逆に、問い合わせの返信が翌日以降になる、担当が変わるたびに引き継ぎが漏れる、という会社は現場のリスクが高いです。

よくあるのが、こんな相談です。ある食品工場の採用担当者は「増員をお願いして2週間、返事が来ないうちに繁忙期に入ってしまった」と話していました。連絡が遅い会社は、トラブル時の対応も遅い。これは経験上、かなり相関します。契約前に「欠員時の補充にかかる日数」「緊急連絡の窓口」「担当者不在時の代替体制」の三点は必ず確認しておきましょう。ここを口約束で済ませず、書面やメールで残しておくと、いざというとき言った言わないのトラブルを避けられます。

判断基準②：費用の透明性とマージン率で見る

派遣料金は「時給×時間」だけでは判断できません。派遣会社は料金の一部をマージン(手数料)として受け取っており、この率は情報公開が求められています。たとえば当社エムティックのマージン率は23.8%と公開しています。ここが開示されていない、あるいは質問しても濁される会社は、正直なところ注意が必要です。

ケースによりますが、料金が極端に安い会社は、教育やフォローのコストを削っていることも。逆に高いだけで中身が伴わない会社もあります。マージン率・更新料・紹介手数料の有無を並べて比較し、「何にいくら払っているか」を説明できる会社を選ぶのが安全です。派遣から直接雇用への切り替えを見据えるなら、紹介手数料の相場(想定年収の20〜30%が一つの目安)も先に聞いておくと、後々の判断がぶれません。

判断基準③：外国人スタッフへのフォロー体制で見る

外国人材の定着は、日本語や生活面のフォローで大きく変わります。多言語で相談に乗れる担当がいるか、入社後の面談や生活支援があるか。ここが弱い会社だと、スタッフが小さな不満をため込み、ある日突然辞めるということが起きます。

特定技能で受け入れている場合は、義務的支援を担う登録支援機関としての機能があるかも重要です。派遣・紹介・登録支援を1社で持つ会社なら、状況に応じて雇用形態を切り替えられる強みもあります。弊社の経験上、リプレイス後に定着率が上がる現場は、例外なくフォロー体制を最優先で選んでいます。

外国人スタッフを守るリプレイスの進め方

判断基準が固まったら、いよいよ切り替えの実行です。ここで大切なのは順番。手続きを飛ばすと、在留資格や離職のトラブルに直結します。三つの手順に分けて、現場を止めない進め方を説明します。

手順①：現契約と在留資格の棚卸し

最初にやるのは現状の整理です。今の派遣会社との契約書を開き、解約の通知期間(30日前など)を確認します。労働者派遣は職業安定法や労働者派遣法のルールに沿って運用されており、途中解約の条件も契約で決まっています。ここを見落とすと、二重に費用を払う空白期間が生まれます。

同時に、スタッフ一人ひとりの在留資格と在留期限、就労できる業務範囲を一覧化します。在留資格は本人に紐づくため派遣元が変わっても失われませんが、業務内容が資格の範囲を外れると不法就労助長罪に問われかねません。出入国在留管理庁の運用でも、就労資格と実際の業務の一致は厳しく見られます。

手順②：スタッフへの説明と本人合意

次に、外国人スタッフ本人への説明です。ここを会社の都合だけで進めると、必ずと言っていいほど失敗します。「派遣会社が変わっても、あなたの仕事・時給・勤務地はこう維持される」と、母国語も交えて丁寧に伝えることが欠かせません。

実際にあった声を紹介します。あるホテルの担当者は「新会社への切り替えを事後報告にしたら、ベトナム人スタッフ3人が不安がって一斉に相談し始めた」と振り返っていました。逆に、事前に一人ずつ面談した現場では、離職はゼロ。手続き上は同じでも、本人が「置いていかれない」と感じられるかどうかで結果は大きく変わります。

手順③：新旧会社の並走と引き継ぎ

最後は切り替えの実行です。おすすめは、いきなり全員を入れ替えず、新旧の派遣会社を1〜2カ月「並走」させる方法。新会社で数人を先行して受け入れ、フォローや請求の精度を確かめてから本格移行します。これなら、もし新会社の対応が期待外れでも被害が最小で済みます。

引き継ぎでは、勤怠データ・シフト・スタッフごとの得意作業や配慮事項を新会社へ共有します。ここを口頭だけで済ませると、また一から教育し直しになり現場が疲弊します。たとえば「この人はフォークリフトの資格持ち」「宗教上、休憩室に配慮が要る」といった情報は、引き継ぎ書に一行あるだけで新会社の立ち上がりが段違いに速くなります。書面で残し、旧会社との最終精算と、社会保険・雇用保険の切り替え漏れがないかも並行して確認しておきましょう。厚生労働省の外国人雇用状況の届出も、雇用主が変われば新たに必要になる点を忘れないでください。

よくある質問

Q1. 派遣会社を変えると、外国人スタッフは働けなくなりますか?

A. いいえ。在留資格は本人に紐づくため、派遣元が変わっても就労は継続できます。ただし業務内容が資格の範囲内であることの確認は必須です。

Q2. リプレイスにはどのくらいの期間が必要ですか?

A. 解約通知が30日前の契約なら、準備を含めて1〜2カ月が目安です。並走期間を設ける場合はもう少し余裕を見てください。

Q3. 今のスタッフをそのまま新会社に引き継げますか?

A. 本人の合意があれば可能なケースが多いです。新会社と雇用契約を結び直す形になるため、条件面の説明と同意が前提になります。

Q4. 切り替えで費用は二重にかかりませんか?

A. 契約の解約通知期間を守れば、原則二重払いは避けられます。通知期間を無視して即解約すると違約金が発生することもあるため注意しましょう。

Q5. 特定技能で受け入れている場合も切り替えられますか?

A. 可能ですが、支援計画や登録支援機関の変更手続きが伴います。義務的支援を担える体制がある会社を選ぶと、手続きがスムーズです。

Q6. まず何社くらい比較すればよいですか?

A. 2〜3社が現実的です。対応スピード・マージン率・フォロー体制の三軸で見比べると、各社の違いが明確になります。1社即決は避けましょう。

Q7. 相談だけでも受けてもらえますか?

A. はい。多くの会社が無料相談に対応しています。「まだ乗り換えを決めていない」段階でも、現状整理から相談する価値は十分あります。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

リプレイスは在留資格と契約残期間の確認から始めます。 ここを外すと不法就労や二重払いのリスクが生まれ、現場が止まります。
外国人スタッフは「切る」のではなく「引き継ぐ」対象です。 本人への事前説明と合意が、離職を防ぐ最大のポイントになります。
新旧会社を並走させ、対応・費用・フォローの三軸で比較しましょう。 1社即決を避けることで、乗り換え先の実力差を見極められます。

派遣会社の乗り換えは、手順さえ押さえれば怖いものではありません。とはいえ、自社のケースで何から動けばいいか迷うのは当然のことです。まずは今の契約状況とスタッフの在留資格を書き出すところから始めてみてください。判断に迷ったら、話だけでも専門の会社に整理を手伝ってもらうと、次の一歩がぐっと軽くなります。

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