外国人材の派遣には3年という期間制限があると聞き、いつまで頼めるのか不安ではありませんか？
派遣には3年の期間制限があります。これは労働者派遣法で定められたルールです。そして、この制限は日本人か外国人かを問いません。国籍で扱いは変わらないのです。「せっかく仕事を覚えてくれたのに、3年で終わってしまうの？」——現場からよく聞く声です。「延長はできないの？」「そのまま直接雇えばいいの？」と迷う担当者も多いはず。実は、3年ルールには「事業所単位」と「個人単位」の2種類があり、それぞれ止め方も延ばし方も違います。ここを混同すると、抵触日をうっかり過ぎてしまうことも。この記事では、3年ルールの正体と、同じ人に長く働いてもらうための現実的な選択肢を整理します。読み終える頃には、自社の場合に何をいつ準備すべきかが見えるはずです。
この記事のポイント
- 3年ルールは国籍を問わず適用される——外国人材だからといって特別な制限があるわけではなく、日本人派遣スタッフと同じ労働者派遣法のルールが働きます。
- 「事業所単位」と「個人単位」の2つがある——事業所単位は延長手続きで延ばせますが、個人単位の3年は同じ人が同じ課で働ける上限で、延長の仕組みがありません。
- 長く働いてもらう道は主に3つ——直接雇用への切り替え、部署異動、そして無期雇用派遣の活用。状況に応じて使い分けるのが現実的です。
この記事の結論
- 一言で言うと、3年ルールは「同じ人・同じ組織単位」への歯止めであり、外国人だから短いわけではありません。
- 最も重要なのは、事業所単位と個人単位の抵触日を別々に把握しておくことです。
- 失敗しないためには、2年目のうちに「直接雇用か、異動か、無期雇用派遣か」を派遣会社と相談し始めることです。
⏳ 派遣の3年ルールとは何か｜外国人材にどう関わるのか
派遣期間制限は、労働者派遣法の中心にあるルールです。まずは全体像を押さえましょう。
事業所単位と個人単位、2つの3年
3年ルールは1つではありません。実は2階建てになっています。1つ目が「事業所単位」の期間制限。同じ事業所が派遣を受け入れられるのは、原則3年までです。2つ目が「個人単位」の期間制限。同じ派遣スタッフが、同じ事業所の同じ組織単位(いわゆる「課」など)で働けるのは、こちらも3年が上限です。ややこしいのは、この2つが別々にカウントされる点。事業所単位の抵触日を延長しても、個人単位の3年は残ります。逆もまた然り。厚生労働省が示す労働者派遣制度の考え方でも、両方を満たして初めて受け入れを続けられる、とされています。「片方だけクリアすれば大丈夫」と思い込むのが、いちばん多い勘違いです。イメージとしては、建物全体の使用期限が事業所単位、そこで働く一人ひとりの契約期限が個人単位。両方の期限が生きているあいだだけ、いまの形の受け入れが続けられる、と考えてください。なお、有期プロジェクトや産休・育休の代替など、そもそも期間制限がかからない例外業務もあります。自社の受け入れがどれに当たるかは、契約時に派遣会社へ確認しておくと安心です。
「抵触日」という締め切りを押さえる
抵触日とは、期間制限に「抵触する最初の日」のこと。つまり、そこから先は同じ形での受け入れができなくなる締め切りです。派遣を受け入れる際、派遣先は事業所単位の抵触日を派遣元に通知する義務があります。ここがスタート地点。個人単位のほうは、その人が働き始めた日から3年で数えます。正直なところ、この抵触日の管理は日付がバラバラになりがちで、現場任せにすると抜けます。ある食品工場の労務担当は「気づいたら来月が抵触日で、慌てて手続きした」と話していました。しかも、その工場では複数の派遣スタッフが別々の日に入っていたため、抵触日が人ごとにズレていたそうです。カレンダーに赤字で入れておくくらいの意識が、ちょうどいいのです。実務では、受け入れ開始時に「事業所単位の抵触日」と「一人ひとりの個人単位の抵触日」を一覧表にしておくのがおすすめ。表にした瞬間、どの手続きをいつ始めればいいかが自然と見えてきます。
国籍は関係ない｜外国人材でも同じ扱い
ここで安心してほしいことがあります。3年ルールに、国籍による違いはありません。派遣という働き方に対するルールなので、日本人でも、ベトナムやネパール出身の方でも、適用は同じです。「外国人だから2年で切れる」といった短縮ルールは存在しません。むしろ注意したいのは、在留資格の期限と派遣の3年は別物だ、という点。在留資格の更新は入管の話、3年ルールは労働法の話。2つの時計が同時に動いていると考えるとわかりやすいでしょう。弊社の経験上、この2つを混同して「もう雇えない」と早合点するケースが、実は少なくありません。
🔑 3年を超えて同じ人に働いてもらう方法
「3年で終わり」ではありません。続けてもらう道はいくつもあります。順番に見ていきます。
事業所単位は延長手続きで延ばせる
事業所単位の3年は、実は延長できます。方法は、抵触日の前に、事業所の過半数労働組合(なければ過半数代表者)から意見を聴くこと。この「意見聴取」を適正に行えば、さらに3年の延長が可能で、繰り返すこともできます。ただし、これは事業所単位の話。ここを延長しても、個人単位の3年は動きません。「事業所は延長したのに、その人はもう上限だった」という食い違いが起きるのは、この構造のせいです。手続き自体は難しくありませんが、期限前に段取りが要ります。派遣会社と一緒に、いつ・誰に意見を聴くかを早めに決めておくと安全です。
直接雇用への切り替えという選択
同じ人に長く働いてほしいなら、直接雇用への切り替えが王道です。個人単位の3年は「派遣として」の上限。自社で直接雇えば、この制限からは外れます。派遣先が3年働いた人を直接雇用しようとする場合、派遣会社が紹介手数料を求めることがありますが、これは職業紹介として正当なもの。あるホテルでは「現場を任せられる子だから」と、抵触日の半年前から直接雇用の準備を始めていました。外国人材の場合は、就労が認められる在留資格かどうかの確認も同時に進めます。派遣として働けていたからといって、直接雇用の職務内容がその在留資格の範囲に収まるとは限らないからです。ここは登録支援機関や紹介の許可を持つ会社と連携すると、手続きの抜けが減ります。正直なところ、直接雇用は「本人が望むか」も大きな分かれ道。給与や勤務地の条件が変わることも多いので、抵触日ギリギリではなく、余裕をもって本人の意向を聞くのが失敗しないコツです。
部署異動・無期雇用派遣という手も
方法はほかにもあります。1つは、同じ事業所内でも「別の組織単位(課)」へ異動すること。個人単位の3年は組織単位ごとに数えるため、課が変われば、また新たに受け入れられる余地が生まれます。ただし、実態を伴わない形式だけの異動はNG。もう1つが、派遣会社に無期雇用されている「無期雇用派遣」のスタッフを受け入れる方法です。無期雇用派遣は個人単位の期間制限の対象外。長く同じ現場で働いてもらいたいニーズには、この形が合うこともあります。「どれが自社に合うか」は、業務の中身と繁閑によって変わります。ケースによりますが、まず選択肢を並べて比べるのが失敗しないコツです。
❓ よくある質問
Q1. 3年たったら、その人はもう雇えないのですか？
A. いいえ、雇えます。派遣としての上限が3年なだけで、直接雇用に切り替えれば継続できます。異動や無期雇用派遣という道もあります。
Q2. 外国人材は日本人より期間制限が短いのですか？
A. いいえ、同じです。3年ルールに国籍の違いはありません。ただし在留資格の期限は別に管理する必要があります。
Q3. 事業所単位と個人単位、どちらが優先されますか？
A. どちらも満たす必要があります。片方を延長しても、もう片方の3年は残るため、両方の抵触日を別々に確認してください。
Q4. 事業所単位の延長に、何が必要ですか？
A. 抵触日の前に、過半数労働組合または過半数代表者への意見聴取が必要です。適正に行えば、さらに3年の延長ができます。
Q5. 抵触日の通知は、誰が誰にするのですか？
A. 派遣先が派遣元へ、事業所単位の抵触日を通知します。個人単位はその人の就業開始日から3年で数えるため、社内でも記録しておくと安心です。
Q6. 3年未満でも直接雇用に切り替えられますか？
A. はい、可能です。両者が合意すれば途中でも切り替えられます。派遣会社に紹介手数料の取り決めがある場合は、事前に確認しておきましょう。
Q7. 無期雇用派遣なら、ずっと同じ現場で働けますか？
A. 個人単位の3年制限は対象外です。ただし事業所単位の受け入れルールや契約内容は別途関わるため、派遣会社と条件を確認してください。
📋 まとめ
この記事のまとめ：要点3つ
- 3年ルールは国籍を問わず、派遣という働き方に対するルール——外国人材だから短くなることはなく、在留資格の期限とは別に管理します。
- 事業所単位と個人単位は別カウント——抵触日を2つとも把握し、事業所単位は意見聴取で延長できると覚えておきましょう。
- 長く働いてもらう道は直接雇用・異動・無期雇用派遣の3つ——2年目のうちに派遣会社と相談を始めれば、慌てずに選べます。
3年という数字だけを見て「もう頼めない」と決める前に、選択肢を並べてみてください。自社の現場に合う続け方は、きっと見つかります。まずは話だけでも、いまの受け入れ状況を一度整理してみませんか。抵触日の数え方や直接雇用への切り替えで迷ったら、気軽にご相談ください。
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