繁忙期の増員は何人必要？外国人材派遣で欠員を埋めるシミュレーション術

2026年9月10日

繁忙期にあと何人増やせば現場が回るのか、外国人派遣の使いどきで迷っていませんか？

繁忙期の増員は、勘ではなく計算で決まります。必要人数は「不足する総労働時間÷1人あたりの稼働時間」で出せます。欠員率とシフトの穴を数字にすれば、あと何人足りないかは一目で分かります。外国人材の派遣なら、その欠員を最短3日で埋められます。渡航やビザの手続きを待たずに済む、国内在住の在留外国人が中心だからです。

「今年もまた人が足りない気がする」「でも何人採ればいいのか根拠がない」。そんな声を、繁忙期前の現場でよく聞きます。多めに採れば人件費が膨らみ、少なければ現場が崩れる。この記事では、必要人数を出す計算式と、派遣を使う発注タイミングの見極め方を整理します。読み終える頃には、増員の判断を数字で説明できるようになるはずです。

この記事のポイント

必要人数は「不足労働時間÷稼働時間」で計算できるので、欠員率とシフトを数字にすれば増員の根拠が作れます。
外国人材の派遣は最短3日で欠員を埋められるため、直前の需要変動にも間に合わせやすい手段です。
発注は繁忙期の2〜3週間前が目安で、遅すぎる依頼は選べる人材が減り、単価も上がりがちです。

この記事の結論

一言で言うと、増員数は「感覚」ではなく「不足する総労働時間」から逆算するのが失敗しないコツです。
最も重要なのは、必要人数・発注時期・雇用手段の3点を分けて考えることです。
短納期で頭数をそろえたいなら派遣、長期で戦力化したいなら直接雇用と、使い分けるのが現実的です。

📊 繁忙期の必要人数はこう計算する｜欠員率と稼働時間から逆算

「不足する総労働時間」から人数を割り出す

増員の第一歩は、足りない時間を数える作業です。人数から考えると、どうしても勘に寄ります。まず繁忙期に必要な総労働時間を出し、そこから現有戦力で賄える時間を引きます。残った不足分を、1人が働ける時間で割る。これで必要人数が出ます。

式にすると「不足する総労働時間 ÷ 1人あたりの月間稼働時間 = 追加で必要な人数」です。たとえば繁忙期に月4,800時間の作業があり、今のスタッフで3,600時間しか回せないなら、不足は1,200時間。1人が月160時間働くとすれば、1,200÷160で7.5人、つまり8人前後の増員が必要という計算になります。端数は切り上げるのが安全です。

ここで大事なのは、総労働時間を「作業量」から出すことです。日々の生産数や来客数に、1件あたりの標準時間をかけると、繁忙期に本当に必要な時間が見えてきます。前年の同じ月の実績があれば、それを土台にするのが早道です。感覚で「去年より少し多め」と決めるのではなく、作業量の伸び率を掛けて数字で出す。たとえば前年12月の出荷が前年比1.2倍と見込めるなら、前年の総労働時間にそのまま1.2を掛けて必要時間を試算します。ここを丁寧にやるだけで、増員の精度はぐっと上がります。

欠員率とシフトの穴を数字にする

もう一つ見落としがちなのが、欠員率です。募集した人数がそのまま定着するわけではありません。急な欠勤、途中離脱、シフトの穴。これらを見込まずに人数を組むと、繁忙期の途中で足りなくなります。

過去の勤怠から、欠勤や離脱で失われる割合を出しておきましょう。仮に欠員率が15%なら、8人必要な現場では8÷0.85で約9.4人、つまり10人を確保しておく計算になります。ケースによりますが、繁忙期は通常期より欠員率が上がりやすいので、少し厚めに見ておくと安心です。シフト表を時間帯別に並べ、どの枠が薄いかを色分けするだけでも、必要な補充のかたちが見えてきます。

具体例で見る増員シミュレーション（食品工場のケース）

ある食品工場の採用担当の方から、こんな相談を受けたことがあります。「年末の繁忙期、去年は現場が完全に破綻したんです。何人採ればよかったのか、今も分からなくて」。そこで一緒に数字を並べました。

年末の必要総労働時間は約6,400時間、通常メンバーで回せるのが4,000時間。不足は2,400時間でした。1人160時間で割ると15人。さらに欠員率20%を織り込むと、15÷0.8で約19人。「19人か…去年は10人しか手配できてなかったんですね」と、担当の方は表を見ながらつぶやいていました。数字にした途端、去年の破綻の理由がはっきりしたわけです。実は、この「なんとなく去年並み」で決めてしまうのが、いちばんよくある失敗です。

厚生労働省の「外国人雇用状況の届出」でも、外国人労働者は年々増え、製造業やサービス業で受け入れが広がっていることが示されています。人手が薄い現場ほど、増員数を数字で管理する意味は大きいと言えます。

🚀 最短3日で欠員を埋める外国人材派遣の使いどき

なぜ派遣なら短納期で増員できるのか

必要人数が出ても、集める時間がなければ意味がありません。ここで派遣が効いてきます。求人広告は掲載から応募、面接、入社まで、早くても数週間かかります。繁忙期の直前では間に合わないことが多いのが正直なところです。

私たちの場合、日本国内にすでに住んでいて、生活基盤と一定の日本語力を持つ在留外国人を中心にご紹介しています。渡航やビザの新規取得を待たずに済むため、条件が合えば最短3日で現場に入っていただけます。自社で運営する特化型の求人メディア(通称「外人バンク」)で母集団を確保しているのも、短納期を支える理由です。派遣・紹介・登録支援の3つの許認可を1社で持っているので、状況に応じて手段を選べます。

以前、ホテルの支配人の方からこんな声をいただきました。「連休直前に3人抜けて、正直もう無理かと思ったんです」。急ぎで数名を手配したところ、「翌週にはフロント裏の作業が回り始めて、本当に助かった」と後から連絡をいただきました。連絡から実際の就業開始まで、このときは4日でした。3人のうち2人はそのまま繁忙期後も直接雇用に切り替わったそうです。出入国在留管理庁の資料を見ても、国内の在留外国人は増加が続いており、すでに日本で暮らす人材を活かせる裾野は広がっています。国内在住者を軸にする意味は、こうした短納期の場面でこそ効いてきます。

発注タイミングはいつが正解か

短納期で埋められるとはいえ、ぎりぎりの依頼はおすすめしません。理由は単純で、直前になるほど選べる人材が減り、条件も詰めにくくなるからです。

目安は繁忙期の2〜3週間前です。この時期なら、スキルや勤務地の希望をすり合わせる余裕があります。逆に「明日から3人」といった依頼も対応はしますが、選択肢は狭まります。弊社の経験上、うまく回している企業ほど、繁忙期のカレンダーから逆算して早めに声をかけてこられます。「まだ確定じゃないけど、たぶん人が要る」という段階での相談が、いちばん動きやすいのです。発注の見込みだけ先に共有し、確定後に人数を微調整する。この二段構えがおすすめです。

直接雇用・スポット採用と比べた判断基準

派遣が万能というわけではありません。手段は目的で選ぶものです。他の方法と比べて判断できるよう、確認したい基準を挙げておきます。

一つ目は「期間」。数週間〜数カ月の山だけなら派遣、通年で必要なら直接雇用が向きます。二つ目は「立ち上がりの速さ」。すぐ頭数が要るなら派遣、じっくり育てるなら紹介や直接採用です。三つ目は「コスト構造」。派遣は時間単価に手数料が乗る一方、採用広告費や教育コストは抑えられます。求人広告に1件20万円かけても採用ゼロ、という空振りが起きないぶん、短期の増員では総額が読みやすいという利点もあります。ちなみに当社は派遣のマージン率23.8%を公開しています。四つ目は「フォロー体制」。多言語での定着支援が要るなら、登録支援機関の機能を持つ会社が安心です。1社で即決せず、これらの基準で複数社を比べてみてください。