解雇・雇止めで在留資格はどうなる?外国人雇用の終了トラブル注意点

2026年10月13日

外国人スタッフを解雇や雇止めにしたら在留資格まで失わせてしまうのではと不安になっていませんか?

解雇や雇止めで、在留資格が即座に消えることはありません。就労系の資格は在留期限まで有効です。まず、そこは切り分けてください。ただし、無職が3か月続くと取消しの対象になります。ここが分かれ道です。

「辞めさせたら本人が国に帰されるのでは」「会社が何か手続きを怠ると罰せられる?」——採用担当の方から、こういう声を本当によく聞きます。正直なところ、法令が絡むと足がすくみますよね。この記事では、解雇・雇止めのあと在留資格がどうなるのか、企業が出すべき届出は何か、そしてトラブルを避けるための判断基準を整理します。読み終えるころには、感情でなく事実で対応を決められるはずです。

この記事のポイント

解雇・雇止めでも在留資格は即失効しない。就労資格は在留期限まで残り、本人は転職活動を続けられます。
無職が3か月続くと在留資格取消しの対象。放置は本人にも会社にもリスク。期限管理が要です。
会社には届出義務がある。ハローワークと入管、それぞれに期限が決まっています。

この記事の結論

一言で言うと、雇用を終えても在留資格はすぐには消えず、その後の「無職期間」と「届出」が本当の分かれ目です。
最も重要なのは、本人が次の就労先を探す時間を確保しつつ、会社は退職の届出を期限内に済ませること。
失敗しないためには、解雇か雇止めかで変わる法的リスクを理解し、感情論でなく判断基準で対応を選ぶことです。

解雇・雇止めで在留資格は即失われるのか?🔑

まず結論から。雇用契約が終わっても、在留資格そのものは在留期限まで有効です。ただし条件があります。順に見ていきましょう。

在留資格は退職しても在留期限までは有効

「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの就労資格は、会社に紐づいているわけではありません。個人に付与されたものです。ですから解雇されても、在留カードに書かれた在留期限までは日本に在留できます。この間、本人は別の会社を探して転職できます。

実は、ここを誤解している方が多いんです。ある食品工場の人事の方に「辞めさせたら明日には帰国ですよね?」と聞かれたことがあります。いいえ、違います。すぐに国へ帰す必要はありませんし、会社にその権限もありません。まずこの前提を押さえてください。

念のため補足すると、在留カードや在留資格は法務省・出入国在留管理庁が本人に対して与えているものです。会社が「クビにする」ことと、国が「在留を認める・認めない」ことは、まったく別のレイヤーの話。ここを混同すると、必要のない不安に振り回されてしまいます。日本人スタッフの退職と同じように、まずは労働契約の問題として淡々と処理する。そのうえで在留の論点を別建てで考える。この順番が大切です。

3か月以上の無職は在留資格取消しの対象

ただ、いつまでも無職でいられるわけではないんですね。出入国在留管理庁の在留資格取消制度では、就労資格を持つ人が正当な理由なく3か月以上その活動を行っていない場合、在留資格取消しの対象になり得るとされています。つまり、次の仕事が3か月見つからない状態が続くと危うい、ということです。

ここで会社が誤解しがちなのが「取消しは会社の責任」という思い込み。実際は取消しの判断は入管が本人に対して行うもので、会社が罰せられるわけではありません。とはいえ、円満に送り出さないと後々のトラブルにはつながります。

もう一点、覚えておきたいのが在留期限との関係です。無職が3か月続かなくても、在留期限そのものが先に来てしまえば、更新が認められず在留できなくなります。つまり本人にとっては「3か月」と「在留期限」という二本の時計が同時に動いている状態。次の就労先が早く決まるほど、この二つの不安から解放されます。会社としても、退職を決めたなら早めに伝えるほうが、本人が動く時間を確保できて親切なんです。

特定活動で就職活動を続けられる猶予がある

会社都合の解雇や倒産で職を失った場合、一定の要件を満たせば「特定活動」への在留資格変更が認められ、就職活動を続けられる道があります。よくあるのが、この制度を本人も会社も知らずに慌ててしまうケースです。

弊社の経験上、退職の面談で「こういう制度があるから焦らなくていい」と一言伝えるだけで、本人の表情がふっと変わります。情報を渡すこと自体が、円満な終わり方につながるんです。

終了トラブルを防ぐ企業側の実務と判断基準📌

在留資格の理解と同じくらい大事なのが、会社側の手続きです。ここを怠ると、本当に会社が問われます。

退職時に会社が出す届出と期限

外国人が退職したら、会社にはふたつの届出義務があります。ひとつは厚生労働省「外国人雇用状況の届出」で、ハローワークへ離職の翌月末日まで(雇用保険の被保険者なら離職日翌々日から10日以内)。もうひとつは、本人側で入管への「契約機関に関する届出」を14日以内に行う必要があります。

正直なところ、この届出漏れが一番多いトラブルです。外国人雇用状況の届出を怠ると30万円以下の罰金の対象になり得ます。「知らなかった」では済まないので、退職手続きのチェックリストに必ず入れておきましょう。入社時に届出をしているなら、離職時にも同じように出す。ワンセットで覚えておくと漏れません。本人が行う入管への届出についても、「14日以内ですよ」と一声かけてあげると親切ですね。

解雇と雇止めで変わる法的リスク

解雇と雇止めは、言葉が似ていても中身が違います。解雇は使用者からの一方的な契約解除で、客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ無効になります(労働契約法)。有期契約の雇止めも、反復更新の実態があれば簡単には認められません。

ここで大切なのは、外国人だから基準が緩む、ということはない点です。日本人と同じ労働法が適用されます。ケースによりますが、外国人スタッフは制度を十分理解していないことも多く、説明不足が「不当解雇だ」という主張につながりやすい。手続きの丁寧さが、そのままリスク回避になります。

実際にあったのが、口頭だけで「来月から来なくていい」と伝えてしまい、後から本人が労働基準監督署に相談したケースです。解雇なら少なくとも30日前の予告か、30日分の解雇予告手当が必要になります。言語の壁があるぶん、書面で理由と条件を残しておく。この一手間が、揉めごとの芽を摘みます。

円満に終えるための3つの判断基準

トラブルを避けたい会社が確認しているのは、次の3点です。ひとつ、母語や「やさしい日本語」で理由をきちんと説明したか。ふたつ、次の就労先探しや特定活動の情報を渡したか。みっつ、届出の期限を管理できているか。

ある介護施設の担当者は「揉めるかと身構えていたが、通訳を入れて丁寧に話したら本人が納得してくれた」と話していました。逆に言えば、説明を省いた現場ほど揉めます。この3基準は、支援機関や他社を比較検討するときの物差しにもなります。

支援機関やサービスを選ぶときは、退職・終了の局面まで面倒を見てくれるかを確認してください。入口の紹介だけで、辞めるときのフォローがない事業者も正直あります。届出の代行や、本人への多言語説明までカバーできるか。特定活動への切り替えなど「その後」の相談に乗れるか。1社で即決せず、複数を同じ基準で並べて見比べると、現場に合う相手が見えてきます。私たちのような登録支援機関を使う会社が増えているのも、こうした終了時の実務まで任せられる安心感が理由のひとつです。