派遣で働く外国人スタッフの社会保険や有給は、派遣先と派遣元のどちらが負担するのでしょうか？

結論から言います。社会保険も有給休暇も、負担するのは派遣元です。雇用契約を結ぶのは派遣会社だからです。派遣先は指揮命令をするだけ。外国人でも日本人でも扱いは同じです。国籍で有給が減ることはありません。

正直なところ、派遣先と派遣元で責任がどう分かれるかは、初めてだと本当に分かりにくい。この記事では、社会保険と有給の負担がどちらに乗るのか、派遣先が現場で気をつける点はどこか、そこを整理します。

この記事のポイント

• 社会保険（健康保険・厚生年金・雇用保険）の加入義務は派遣元にあります。 雇用主が派遣会社だからで、外国人であっても加入条件は日本人と全く同じです。
• 有給休暇を付与・負担するのも派遣元です。 6か月継続勤務し所定労働日の8割以上出勤すれば、初回10日が発生します。派遣先が現場で消化させないのは違法です。
• 派遣先にも責任はあります。 労働時間の実態管理、現場の安全衛生、有給を取りやすい環境づくりは、指揮命令をする派遣先の役目です。

この記事の結論

• 一言で言うと、費用と手続きは派遣元、現場の配慮は派遣先、という分担です。
• 最も重要なのは、外国人だから社保も有給も不要、という思い込みを捨てること。条件を満たせば全員対象です。
• 失敗しないためには、契約前に社保加入状況とマージン率を派遣会社に確認しておくことです。

🔑 社会保険は誰が負担する?派遣元が加入させる義務を負う

雇用主は派遣元。だから社保の手続きも派遣元

派遣スタッフの雇用契約は、派遣会社（派遣元）と本人が結びます。派遣先はその人を借りて、現場で指揮命令をする立場です。ですから健康保険・厚生年金・雇用保険への加入手続きも、保険料の会社負担分も、すべて派遣元が担います。派遣先が社会保険料を直接払うことは、原則ありません。

マージン率は、対象事業所・対象期間を明示した最新の情報公開資料で確認してください。料金や支援内容は見積書と契約条件を併せて比較しましょう。

外国人でも加入条件は日本人と同じ

「外国人スタッフは社保に入らなくていいのでは」——この質問、本当によく受けます。答えははっきりノーです。健康保険と厚生年金は、週の所定労働時間や勤務日数が正社員の4分の3以上といった条件を満たせば、国籍を問わず加入対象になります。厚生労働省も、外国人労働者を雇う事業主に対し、社会保険や労働保険を日本人と同様に適用するよう求めています。

厚生年金について「母国に帰るのに払い損では」と気にする人もいます。ただ、一定期間加入して出国した場合、脱退一時金という形で一部が戻る仕組みが日本年金機構にあります。「掛け捨てではないんですよ」と伝えると、外国人スタッフの表情がふっと和らぐ。こういう説明を派遣元がきちんとしているかは、派遣会社を選ぶうえで見ておきたい点です。

労災は現場、だから派遣先も無関係ではない

社会保険料そのものは派遣元の負担ですが、労災（労災保険）だけは少し性格が違います。保険関係は派遣元にありますが、事故が起きるのは派遣先の現場です。だから安全配慮義務は派遣先にも及びます。ケースによりますが、現場の設備や作業手順に起因する労災では、派遣先の管理責任が問われることもあります。「保険は派遣会社だから、うちは関係ない」とは言い切れない、ということです。とくに外国人スタッフの場合、危険を知らせる掲示や作業手順が日本語だけだと、伝わっていないまま事故につながる恐れがあります。多言語の注意喚起や、やさしい日本語での説明は、派遣元と派遣先の双方で意識しておきたいところです。

💡 有給休暇の負担と、派遣先が現場でやるべきこと

有給を付与するのは派遣元。国籍は関係ない

有給休暇も、付与するのは雇用主である派遣元です。労働基準法では、雇い入れから6か月継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に、10日の年次有給休暇を与えると定めています。これは外国人スタッフにもそのまま適用されます。「派遣だから有給はない」「外国人だから対象外」——どちらも誤りです。有給取得中の賃金も派遣元が支払います。

年5日の取得義務も雇用主である派遣元にかかります。年10日以上付与される人に、年5日は必ず取らせなさい、という決まりです。ただ、実際にシフトから抜けるのは派遣先の現場です。だから派遣元と派遣先が連携しないと、有給が絵に描いた餅になりがち。ここが派遣の有給でいちばんつまずくところですね。付与日数は勤続年数に応じて増え、6か月で10日、その後1年ごとに段階的に上乗せされていきます。長く働いてくれる外国人スタッフほど、この積み上がりは無視できません。

派遣先の役目は「取りやすい現場」をつくること

有給を払うのは派遣元でも、取らせる環境をつくるのは派遣先です。

派遣先の店長「有給って派遣会社の話でしょ。うちは関係ないと思ってた」

言葉の壁があると、本人から有給を切り出すのは想像以上にハードルが高い。だからこそ、多言語でフォローできる派遣元と、休みを認める派遣先、この両輪が要るわけです。

判断基準：派遣会社を選ぶ前に確認したい5つ

就業開始までの期間は、候補者の確保状況、在留資格、必要な手続き、本人と受け入れ先の準備状況によって異なります。開始可能日は個別に確認してください。

❓ よくある質問

Q1. 派遣スタッフの社会保険料は派遣先が払うのですか?

A. いいえ、負担するのは雇用主である派遣元です。派遣先は派遣料金という形で間接的に負担します。直接の保険手続きは不要です。

Q2. 外国人だと社会保険に入らなくてよいのでは?

A. 加入条件は日本人と全く同じです。週の所定労働時間などが基準を満たせば、国籍に関係なく加入対象になります。外国人だから不要ということはありません。

Q3. 有給休暇は誰が付与し、賃金は誰が払いますか?

A. 付与も賃金負担も派遣元です。6か月継続勤務し8割以上出勤すれば10日発生します。取得中の賃金も派遣元から支払われます。

Q4. 派遣先は有給について何もしなくてよいですか?

A. 費用負担はありませんが、休みを取りやすい環境づくりは派遣先の役目です。年5日取得の実効性は現場の協力に左右されます。

Q5. 短期で母国に帰る場合、厚生年金は掛け捨てですか?

A. 掛け捨てではありません。一定期間加入して出国すると、日本年金機構の脱退一時金として一部が払い戻される制度があります。

Q6. 労災は派遣元と派遣先のどちらの責任ですか?

A. 保険関係は派遣元にありますが、現場の安全配慮義務は派遣先にもあります。設備や手順に起因する事故では、派遣先の管理責任が問われる場合もあります。

Q7. 社保未加入の派遣会社を見分ける方法はありますか?

A. 加入状況とマージン率を契約前に確認するのが確実です。内訳を公開せず社保加入もあいまいな会社は、比較検討で慎重に見るべきです。

派遣先から渡す勤務情報の精度を確認する

社会保険や休暇の管理を派遣元が行う場合も、派遣先の勤務実績や予定の情報が必要になります。連絡する項目と締切、訂正時の窓口を確認してください。本人から質問を受けた際に、分からない制度を推測で説明せず、適切な担当者へつなぐ経路を決めます。

給与・勤怠・届出の情報を照合する

給与や保険の手続きでは、担当部署ごとに持つ情報の食い違いを確認します。入社日、契約期間、所定労働時間、実際の勤務実績、住所など、判断に使う情報が同じ時点のものかを確かめてください。本人の説明、雇用契約、勤怠記録の内容が違う場合は、都合のよい資料だけを採用せず、違いが生じた理由を確認します。適用条件を判断する前に、事実関係をそろえることが重要です。

本人への説明では、支給額、控除される項目、振込額を分けて示します。控除の名称だけを翻訳しても、何に対する金額か分からない場合があります。計算対象の期間、確認できる明細、質問先を案内してください。給与、税、社会保険では担当窓口や条件が異なるため、一つの制度で認められた取扱いが別の制度でも同じになるとは限りません。分からない点は、現在の契約や家族関係など必要な情報を整理して、該当する窓口へ確認します。

変更や訂正が必要になった場合は、いつから何が変わったのか、どの処理に影響するのかを一覧にします。担当者間のメールだけで完了とせず、給与計算や届出の反映、本人への説明まで確認しましょう。過去分の修正が生じる場合は、対象期間と金額の根拠を明確にします。個人の税や保険の情報を職場全体へ共有する必要はありません。閲覧できる人を限定し、本人が自分の情報について問い合わせられる経路を確保してください。

書類の一覧を、実際に使える進行表にする

必要書類の名前だけを並べても、誰が用意するのか決まっていなければ手続きは進みません。進行表には、書類名、作成する人、確認する人、取り寄せ先、取得予定日、提出先を分けて記入します。本人が準備する資料と会社が作成する資料を区別し、翻訳が必要か、原本を提示するのか、写しを提出するのかも確認しておきましょう。提出先によって条件が異なるため、以前の案件で使えた資料をそのまま流用せず、今回の案内と照合することが大切です。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

• 社会保険も有給休暇も、負担と手続きは雇用主である派遣元が担います。 派遣先が直接保険料を払ったり有給賃金を出したりすることは原則ありません。
• 外国人でも社保・有給の条件は日本人と同じです。 国籍を理由に加入や付与を省くことはできず、条件を満たせば全員が対象になります。
• 費用は派遣元、現場の配慮は派遣先という分担です。 労災の安全配慮や有給を取りやすい環境づくりは、指揮命令をする派遣先の責任です。

外国人材の受け入れは、制度が絡むほど「うちの場合はどうなるのか」と迷いが出るものです。まずは話だけでも構いません。社保や有給の分担、料金の内訳まで、御社の状況に合わせて整理するお手伝いができます。判断材料をそろえてから、比べて決めていただければと思います。

短時間勤務の年休付与日数

6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合の初回付与は、一般には10日ですが、週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が4日以下等の短時間労働者には、日数に応じた比例付与があります。全員一律10日ではありません。派遣では派遣元との継続勤務期間と所定労働日数等で確認します。