入管への各種届出の注意点とは？外国人雇用で忘れると罰則になる手続き

2026年7月4日

外国人を採用したあと、入管への届出が必要だと知らずに放置していませんか？

外国人を雇ったら、入管への届出が必要です。提出には期限があります。最も大切なのは「雇い入れ・退職から14日以内」という所属機関の届出。これを忘れると、行政指導や過料の対象になります。対象は「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、中長期在留者を受け入れた企業です。

「採用したら終わり、じゃなかったの？」「契約書は交わしたけど、入管に何か出すんだっけ？」――正直なところ、ここでつまずく会社はとても多いです。書類の名前が似ていて、どれをどこに出すのか分かりにくい。しかも届出先は入管とハローワークの2か所に分かれます。この記事を読めば、いつ・どこに・何を出すのかが整理でき、罰則を避けながら淡々と手続きを進められるようになります。

この記事のポイント

届出先は「入管」と「ハローワーク」の2系統。在留資格に関わる届出は出入国在留管理庁、雇用保険・雇用状況の届出は厚生労働省（ハローワーク）と、出す先が分かれます。混同するのが一番のミスです。
「14日以内」という期限が要注意。所属機関（雇用する会社）に関する届出は、雇用・退職・契約変更などがあった日から14日以内。意外と短く、後回しにすると過ぎてしまいます。
怠ると過料や信用低下のリスク。届出を怠った場合、入管法に基づく過料の対象になり得ます。誇張ではなく、次回の在留資格更新や受け入れ審査での印象にも響きます。

この記事の結論

一言で言うと、外国人を雇ったら「入管への所属機関届出（14日以内）」と「ハローワークへの外国人雇用状況の届出」の2つを必ず出す、ということ。
最も重要なのは、退職時にも届出が必要だという点。採用時だけ意識して、辞めたときに忘れるケースが本当に多いです。
失敗しないためには、入社・退社・契約変更の都度「届出チェックリスト」を回す仕組みを作ること。記憶でなく仕組みで管理します。

📌 入管へ出す届出と、その期限

外国人を雇用する企業がまず押さえるべきは、出入国在留管理庁（入管）への届出です。とくに就労資格の外国人を受け入れる会社には、義務として課されたものがあります。

所属機関に関する届出（14日以内）

中長期在留者のうち、就労資格や「家族滞在」などで働く本人だけでなく、受け入れる側の企業にも届出の仕組みがあります。混同しやすいので分けて説明します。

まず本人側。「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能」などの在留資格を持つ外国人は、契約機関（勤務先）に変更があったとき、つまり転職・退職・会社名変更などがあった日から14日以内に、入管へ「所属（契約）機関に関する届出」をする義務があります。これは本人の義務ですが、会社が手続きを促し、書類を整える支援をすると、本人の届出漏れ＝不法就労につながるリスクを下げられます。

正直なところ、ここは本人任せにして放置されがちな部分。弊社の経験上、「辞めた外国人が前職の届出を出していなくて、次の更新で指摘された」という相談は珍しくありません。送り出す側として、退職時に「14日以内に入管へ届出を」と一声かけるだけで防げます。

雇用契約の変更・終了で必要になる届出

会社の都合や本人の事情で、雇用契約の内容が変わることもあります。給与や職務内容の大きな変更、契約終了（退職・解雇）。こうした変動も、在留資格によっては届出の対象です。

特に「特定技能」では、受け入れ機関（会社）側に独立した届出義務が課されています。雇用契約に関する届出、支援計画に関する届出、活動状況に関する届出などを、四半期ごと、あるいは事由発生から14日以内に提出する必要があります。一般の就労資格よりも企業側の手続きが多いのが特定技能の特徴です。ここは登録支援機関に委託すれば代行してもらえる部分でもあります。

在留カード・在留期限まわりの確認義務

直接の「届出」とは少し違いますが、在留カードの確認も忘れてはいけません。雇用時には在留カードの原本で、在留資格・在留期限・就労制限の有無を確認します。期限が切れた状態で働かせれば、企業側も不法就労助長罪に問われ得ます。

「うっかり期限が過ぎていた」を防ぐには、在留期限を一覧で管理し、更新の2〜3か月前にアラートを出す運用が現実的です。届出と期限管理はセットで考える、これが鉄則です。

🔍 ハローワークへの届出と、怠った場合のリスク

入管と並んで忘れてはならないのが、ハローワーク（厚生労働省）への「外国人雇用状況の届出」です。こちらは入管とは別系統で、雇い入れと離職の両方で必要になります。

外国人雇用状況の届出（雇い入れ・離職時）

外国人を雇い入れたとき、また離職したときは、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」をするのがすべての事業主の義務です。これは厚生労働省が定める制度で、対象は原則すべての外国人労働者（「外交」「公用」などを除く）。

期限は雇用保険の被保険者かどうかで変わります。雇用保険に加入する場合は資格取得・喪失届と兼ねて手続きし、加入しない短時間勤務などの場合は翌月末日までに別途届け出ます。届出を怠ったり虚偽の届出をしたりすると、30万円以下の罰金の対象になり得ます。ここは「知らなかった」では済まされない部分です。

現場の声を一つ。ある外食チェーンの人事担当の方から、こんな相談がありました。「日本人と同じ感覚で雇用保険の手続きはしていたんですが、外国人雇用状況の届出って別物だったんですね…」――そう、雇用保険の手続きをすれば自動的に終わる、と思い込んでいる会社は多いです。実際は届出様式の国籍・在留資格・在留期間の欄まで正確に記入する必要があります。

届出を怠ると、具体的に何が起きるか

誇張せずに整理します。届出を怠った場合のリスクは大きく3つ。

一つ、過料・罰金。入管法上の届出義務違反には過料が、雇用状況の届出義務違反には罰金が定められています。二つ、不法就労助長への波及。期限切れや資格外活動を見逃して雇い続ければ、企業側が刑事責任を問われることもあります。三つ、信用・審査への影響。次回の在留資格更新や、新たな特定技能の受け入れ審査で、コンプライアンス姿勢が見られます。

ただし、ケースによりますが、悪質でない期限超過がいきなり重い処分になるわけではありません。気づいた時点で速やかに届け出れば、リスクはかなり抑えられます。大切なのは放置しないこと。

「正直、どこまで会社がやるべき？」への答え

よくあるのが「本人の届出まで会社が責任を負うのか」という疑問。線引きを整理します。

本人の在留資格に関する届出（住居地や所属機関の変更など）は、原則として本人の義務です。会社の義務は、雇用状況の届出（ハローワーク）と、特定技能などで定められた受け入れ機関としての届出。とはいえ、本人の届出漏れは結局そのまま雇い続けるリスクになって返ってきます。だから「やる義務はないが、促す・支援する」のが賢い距離感です。

ここを丸ごと自社で抱えるのが不安なら、登録支援機関や専門家に委託する選択肢もあります。弊社のように派遣・紹介・登録支援を一社で持つ事業者なら、届出まわりの実務も含めて相談できます。

❓ よくある質問

Q1. 入管への届出は採用時だけでいいですか？

A. いいえ、退職・契約変更時にも必要です。特に所属機関に関する届出は、変更があった日から14日以内が原則。採用時だけ意識して退職時を忘れる例が最も多いので注意してください。

Q2. ハローワークへの届出と入管への届出は同じものですか？

A. 別物です。ハローワークは「外国人雇用状況の届出」（厚労省）、入管は在留資格に関わる届出（出入国在留管理庁）。届出先も様式も異なり、両方必要になる場面が多いです。

Q3. 届出を忘れていたことに気づきました。今からでも大丈夫ですか？

A. 速やかに届け出てください。気づいた時点で提出すれば、放置するよりリスクは大幅に下がります。悪質でない遅れがすぐ重い処分になるわけではありませんが、放置は禁物です。

Q4. 外国人雇用状況の届出を怠るとどうなりますか？

A. 30万円以下の罰金の対象になり得ます。さらに不法就労助長への波及や、将来の在留資格審査での印象にも影響します。義務として確実に出してください。

Q5. 特定技能の外国人は、ほかの就労資格より届出が多いですか？

A. はい、多めです。受け入れ機関として雇用契約・支援計画・活動状況などの届出義務があり、四半期報告も伴います。登録支援機関に委託すれば、この実務を代行してもらえます。

Q6. 在留カードの確認も届出のうちに入りますか？

A. 届出そのものではありませんが、雇用時の必須確認です。在留資格・期限・就労制限を原本で確認しないと、期限切れの就労を見逃し不法就労助長罪に問われる恐れがあります。

Q7. 届出の管理が煩雑です。何かコツはありますか？

A. 入社・退社・契約変更の都度回す「届出チェックリスト」を作り、在留期限は更新2〜3か月前にアラートを設定するのが現実的です。記憶でなく仕組みで回すのが失敗しないコツです。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

届出先は入管とハローワークの2系統。在留資格に関わる届出は出入国在留管理庁、外国人雇用状況の届出は厚生労働省（ハローワーク）。混同が最大のミスのもとです。
「14日以内」「退職時も必要」を忘れない。所属機関の届出は変更日から14日以内。採用時だけでなく退職・契約変更時にも必要で、ここを落とすと過料や罰金のリスクになります。
怠っても、速やかに届け出れば挽回できる。放置が一番危険。気づいた時点で出し、入社・退社の都度チェックリストで回す仕組みにすれば、罰則も信用低下も防げます。

届出は地味ですが、外国人雇用を続ける土台です。「うちの場合はどの届出が必要？」と少しでも迷ったら、まずは話だけでも聞かせてください。エムティックは派遣・紹介・登録支援をワンストップで扱い、届出まわりの実務も含めてご相談に応じます。後回しにして慌てる前に、気軽に状況を整理するところから始めましょう。

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