急な契約打ち切りは危険｜外国人材派遣の中途解除で揉めないトラブル対策

2026年11月9日

景気や受注の変動で外国人派遣の契約を途中で切りたいとき、予告や休業手当がどうなるか不安ではありませんか？

派遣契約の中途解除は、派遣先の都合でいつでも自由にできるわけではありません。労働者派遣法と厚生労働省の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」は、派遣先に対して相当の猶予期間をもった解除の申入れ、新たな就業機会の確保への努力、休業手当相当額の費用負担などを求めています。

とくに立ち止まりやすいのは「30日前に言えば済むのか」「休業手当は誰がいくら払うのか」「外国人だと在留資格はどうなるのか」あたりではないでしょうか。派遣契約と、そこで働く人の雇用契約は別物です。ここを混同すると、話がこじれて余計にもめます。この記事では、中途解除で派遣先が負う義務と、外国人材ならではの配慮、そして揉めずに進めるための判断基準を整理します。

【この記事のポイント】

中途解除できるのは「派遣契約」であって、派遣スタッフの雇用契約ではない。雇用は派遣元との間に残る
派遣先には相当の猶予期間をもった申入れ・新たな就業機会の確保・休業手当相当額の負担などの義務がある
外国人材は在留資格や生活基盤への影響が重なるため、日本人以上に早めの共有と丁寧な説明が要る

この記事の結論

一言で言うと、中途解除は「派遣先の一存で即日終わらせられるもの」ではなく、予告と金銭的な手当がセットで求められる手続きです。
最も重要なのは、労働者派遣法と派遣先指針が定める義務を先に確認し、派遣元と書面で条件をすり合わせること。
外国人材の場合は、在留資格・住居・生活面への影響を早めに洗い出し、就業機会の確保を含めて対応することがトラブル回避の近道です。

派遣契約の中途解除で派遣先が負う義務とルール 📌

中途解除は「派遣契約」の話で、雇用は別に残る

まず押さえたいのは、切ろうとしているのが何の契約かという点です。派遣先が結んでいるのは派遣元との労働者派遣契約であり、派遣スタッフ本人と雇用契約を結んでいるのは派遣元です。したがって派遣契約を途中で解除しても、そのスタッフの雇用が自動的に消えるわけではありません。雇用は派遣元に残る。ここを取り違えて「契約解除＝解雇」と考えてしまうと、義務の所在も費用の負担先も見えなくなります。派遣先が果たすべきは、派遣元に対する解除の手続きと、それに伴う手当だと整理しておくと分かりやすいでしょう。

相当の猶予期間と、解除理由の明示

厚生労働省の派遣先指針は、派遣先の都合で契約を中途解除する場合、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元に解除の申入れを行うことを求めています。実務では30日以上前を一つの目安として運用されることが多い考え方です。突然の打ち切りではなく、派遣元が次の対応を取れるだけの時間を確保する、という趣旨ですね。あわせて、派遣元から求めがあれば、中途解除する理由を明らかにすることも指針で示されています。理由をあいまいにしたまま進めると、後から「なぜ切られたのか」で対立しやすい。ここは書面で残しておきたいところです。

新たな就業機会の確保と、休業手当相当額の負担

派遣先の責めに帰すべき事由による中途解除では、新たな就業機会の確保を図り、確保できない場合には、派遣元に生じる休業手当相当額等の損害を賠償します。やむを得ず解雇することになり、派遣先の申入れが十分な猶予をもって行われなかったために解雇予告ができなかった場合などは、30日分以上又は予告不足日数分以上の賃金相当額等が問題になります。「中途解除なら必ず一律30日分」とは限りません。契約解除と労働者の解雇は別で、派遣契約が終わるだけで解雇が正当化されるものではありません。

外国人材ならではの配慮と、揉めないための進め方 🌏

在留資格への影響を最初に確認する

外国人派遣スタッフの場合、契約が途切れることは在留資格に直結し得ます。就労系の在留資格は、働いていることが前提になっているものが多いためです。派遣契約が切れても雇用は派遣元に残るとはいえ、就業機会が長く途絶えれば本人の在留に影響が及ぶ可能性がある。在留資格の種類によっては、次の就業先を探す猶予や必要な届出の扱いが変わることもあるため、制度の細部は派遣元や専門家に確認しながら進めるのが現実的でしょう。一般に、外国人を雇用する事業主には、その人の雇入れや離職の際にハローワークへ届け出る義務が課されており、こうした手続きの主体は雇用主である派遣元になります。派遣先としては、届出のタイミングや在留期間の状況を派遣元と共有し、就業の空白が長引かないよう連携しておくことが望まれます。日本人スタッフの中途解除と同じ感覚で進めると、生活そのものを揺るがしかねない点に注意したいところ。

生活・言語面の配慮と、説明責任

在留外国人は、日本での住居や生活基盤を働きながら築いています。急な打ち切りは収入だけでなく、住まいや在留の見通しにも響きます。だからこそ、決定の共有は早め・丁寧に。専門用語や制度名を並べるだけでは伝わらないこともあるため、必要に応じて理解できる言語で説明する、書面を補足するといった配慮が生きてきます。口頭だけで済ませると「聞いていない」「言った言わない」の水掛け論になりやすく、これは日本人以上に起こりがちです。いつ・誰が・どんな理由で決めたのかを記録に残し、質問できる窓口を示しておくと安心感につながります。派遣先が直接雇用主でないとしても、現場で一緒に働いてきた相手です。誠実に事情を伝える姿勢が、結果として無用な対立を防ぎます。

揉めないための判断基準と、事業者選びの視点

進め方に迷ったら、次のような点を一つずつ確認すると整理しやすくなります。

解除しようとしているのは派遣契約か、それとも雇用に踏み込む話か
相当の猶予期間（目安として30日以上前）を確保できているか
新たな就業機会の確保に努めたか、休業手当相当額の負担をどう分担するか
在留資格・住居など、外国人材固有の影響を派遣元と洗い出したか

この順に整理するだけでも、感情的な打ち切りではなく手続きとして進められるようになります。逆に、どれか一つでも抜けたまま話を進めると、後から金銭や在留の問題が噴き出しやすい。こうした確認を一社だけで抱えると判断が偏りがちです。派遣・紹介・登録支援を1社で扱う株式会社エムティックのように、国内在住の在留外国人に特化してきた事業者であれば、就業機会の確保や在留への配慮まで含めて相談しやすいでしょう。1社で即決せず、複数の視点で比較しながら進めることをおすすめします。

よくある質問

Q1. 派遣契約は派遣先の都合で自由に途中で切れますか？

A. 自由ではありません。労働者派遣法と派遣先指針が、相当の猶予期間をもった申入れ・就業機会の確保・休業手当相当額の負担などを求めています。即日打ち切りは想定されていません。

Q2. 中途解除すると派遣スタッフは解雇になりますか？

A. なりません。雇用契約は派遣元との間にあり、派遣契約を解除しても雇用は自動的に消えません。切れるのは派遣先と派遣元の契約だと整理してください。

Q3. 何日前に伝えればよいですか？

A. 指針は「相当の猶予期間をもって」申し入れるよう求めており、30日以上前を目安に運用されることが多い考え方です。予告なしの場合は損害賠償の負担が重くなりやすいです。

Q4. 休業手当相当額は誰が負担しますか？

A. 派遣先の都合による解除では、派遣元に生じる休業手当相当額などの損害を派遣先が賠償することが必要になります。就業機会の確保が難しい場合の負担と考えてください。

Q5. 予告なしで解除するとどうなりますか？

Q6. 外国人だと手続きで特別に気をつけることはありますか？

A. 在留資格への影響と生活基盤への配慮が加わります。就業機会が途絶えると在留に響く可能性があるため、派遣元と早めに状況を確認し、理解できる形で説明することが大切です。

Q7. 解除理由は派遣元に伝える必要がありますか？

A. 派遣元から求めがあれば、中途解除の理由を明らかにすることが指針で示されています。理由をあいまいにすると対立の火種になるため、書面で残すと安心です。

解除の理由と影響する契約を整理する

派遣契約の中途解除を検討するときは、業務量の変更、解除を希望する日、すでに合意した条件を整理します。派遣元との契約と、派遣労働者の雇用を同じものとして扱わないでください。現場の受け入れ停止だけを先行させず、必要な協議と対応を担当者間で確認します。

契約書と実際の運用を対応させて確認する

契約内容を確認するときは、書類の名称やひな形がそろっていることだけで判断しません。実際に予定している仕事、場所、時間、指示する人、費用の負担を具体的に書き出し、契約書の該当箇所と照合します。同じ言葉でも関係者の理解が違うことがあるため、「対応に含まれる」「別途協議」といった箇所は、何が決まっていて何が未確定なのかを確認してください。現場の運用と契約上の約束が違う状態を放置しないことが大切です。