同じ外国人派遣スタッフを長く使ううちに、無期転換申込権が生じることを知らずにいませんか？

無期転換申込権は、有期契約が通算5年を超えると労働者に発生する権利です。ここで見落としやすいのが、派遣スタッフの雇用主は派遣先ではなく派遣元だという点。つまり無期転換の義務は、派遣先の自社ではなく契約している派遣会社側で生じます。とはいえ「うちには関係ない」と切り離すのは早計です。派遣の受け入れには、これとは別に「同じ人を同じ部署で3年まで」という派遣法上の期間制限もあり、二つのルールが同時に動いています。

外国人派遣スタッフの場合はさらに在留期限の管理も重なる。5年ルールって派遣先も気にすべき？3年制限と何が違う？在留資格はどう絡む？——このあたりが混ざると、判断を誤ります。この記事では、無期転換申込権と3年期間制限の違い、外国人特有の在留期限との関係、そして見落とさないための管理の勘所を整理します。

【この記事のポイント】

• 無期転換申込権は派遣スタッフでは「派遣元」で発生する。雇用主が派遣元だからで、派遣先の自社が直接負う義務ではありません
• 派遣法の3年期間制限とは別物。5年ルールは労働契約法(雇用の話)、3年制限は派遣法(受け入れ期間の話)で、根拠も目線も違います
• 外国人では在留期限の管理が上乗せされる。無期雇用に転換しても在留資格が無期になるわけではなく、更新管理は続きます

この記事の結論

• 一言で言うと、無期転換申込権は「派遣元と外国人スタッフの契約」の問題であり、派遣先が転換義務を負うわけではありません。
• 最も重要なのは、5年ルール(労働契約法)と3年制限(派遣法)を混同しないこと。狙いも対象も違う二つの制度です。
• 外国人では、無期転換とは無関係に在留期限が切れれば就労できません。三つの期日を並行して管理する仕組みが要ります。

🔑 無期転換申込権とは何か——派遣スタッフで押さえる基本

通算5年超で発生する「申込み」の権利

無期転換申込権は、労働契約法18条にもとづく権利です。厚生労働省も無期転換ルールの特設ページで、この5年のカウントと申込みの流れを案内しています。

ポイントは「申込み」であること。権利が生じても自動で無期になるのではなく、労働者が申し込んで初めて成立します。ただし申込みがあれば使用者は断れず、承諾したものとみなされる。だから「まだ言われていない」からと放置すると、ある日突然の申込みに対応できません。

なお通算のカウントには、契約と契約の間に一定以上の空白期間があるとリセットされる仕組み(クーリング)もあります。ここは契約の実態で変わるため、思い込みで判断しないことです。

もう一点。通算5年は「契約を更新した実績の積み上げ」で数えます。1年契約を5回更新して6年目に入る、あるいは3年契約を1回更新する——こうした形で通算が5年を超えれば、超えた契約期間の途中から申込みが可能になります。契約年数の刻み方は現場でまちまちなので、更新のたびに通算がどこまで来ているかを見ておくと、到達時期を先に読めます。

派遣スタッフの雇用主は「派遣元」という前提

派遣という働き方では、指揮命令をするのは派遣先でも、労働契約を結んでいる相手は派遣元です。つまり無期転換申込権が向かう先は、あくまで派遣元。派遣先の自社が同じ人を長く受け入れていても、自社が無期雇用に転換する義務を負うわけではありません。

ここを取り違えると、「長く来てもらうと自社が無期で雇わされる」といった誤解が生まれます。実際に発生するのは、派遣元と当人の間の契約の話。派遣先として気にすべきは、むしろ派遣元が無期転換をどう扱う方針かという点です。

派遣・紹介・登録支援を1社で扱う株式会社エムティックのような派遣元であれば、雇用主として無期転換の管理を担う立場にあります。受け入れ側は、その運用方針を早めに確認しておくと安心です。

無期転換しても「派遣」がなくなるわけではない

誤解しやすいのが、無期転換=直接雇用への切り替え、というイメージです。無期転換はあくまで派遣元との契約が「期間の定めなし」に変わること。無期雇用派遣として、引き続き派遣で働く形も一般的です。

したがって派遣先の受け入れ関係が自動的に変わるわけではありません。ただし無期雇用派遣になると、後述する派遣法の3年制限の一部が適用されなくなるなど、受け入れ側にも波及する変化はあります。制度が連動している点は意識しておきたいところ。

📌 3年期間制限との違いと、外国人特有の在留期限管理

5年ルールと3年制限は根拠も目線も違う

混同されやすい二つを整理します。5年ルール(無期転換)は労働契約法にもとづき、「派遣元と労働者の雇用契約」を対象にした話。一方の3年制限は労働者派遣法にもとづき、「派遣先が同じ人を同じ組織単位で受け入れられる期間」を対象にした話です。

派遣法の期間制限には、事業所単位(過半数労働組合などの意見聴取で延長できる)と、組織単位(同じ課などで同じ人を受け入れるのは3年が上限で延長不可)の二つがあります。目線でいえば、3年制限は派遣先が主役、5年ルールは派遣元が主役。ここを分けて捉えるだけで、判断がぐっと整理されます。

具体例で考えてみます。同じ外国人スタッフをある部署で3年受け入れると、組織単位の制限に達します。一方、そのスタッフと派遣元の雇用契約が通算5年を超えるかどうかは、別の時間軸で進む話。3年で受け入れが一区切りついても、派遣元との契約が続けば5年ルールのカウントは止まりません。逆に、無期雇用派遣に転換したスタッフには派遣法の期間制限が原則かからない、という連動もあります。二つを別々のカレンダーで追う——この感覚が、混同を防ぐ近道です。

外国人では在留期限が三つ目の期日になる

外国人派遣スタッフでは、無期転換(5年)・派遣の3年制限に加えて、在留資格の在留期間という三つ目の期日が加わります。ここが日本人にはない管理ポイント。

重要なのは、無期雇用に転換しても在留資格が無期になるわけではないという点です。在留期間には満了日があり、更新しなければ就労できません。厚生労働省の外国人雇用状況の届出でも、雇用する事業主に在留資格や在留期間の把握が求められています。5年・3年の議論に気を取られて在留期限の更新を見落とせば、そもそも働き続けられない、という本末転倒が起こり得ます。

見落とさないための管理の勘所

複数の期日を並行管理するなら、次の観点で仕組みを作ると漏れが減ります。判断基準として使ってください。

• 契約開始日と通算期間を台帳化し、5年到達の見込み時期を先に可視化する
• 同一組織単位での受け入れ開始日を記録し、3年制限の起点を明確にする
• 在留期間の満了日を更新の数か月前にアラート設定し、更新書類の準備期間を確保する
• 派遣元との情報連携を定期化し、無期転換の申込み状況や方針を共有してもらう

自社だけで在留や契約の細部まで抱え込むのは負担が大きい。国内在留者に特化して母集団を持つエムティックのような事業者は、派遣元として無期転換や在留期限の管理も含めて対応するため、受け入れ側は自社の記録と派遣元の管理を突き合わせる運用に集中できます。とはいえ最終的な受け入れ判断は自社。複数の派遣元や支援機関を比較し、管理体制を確認したうえで決めるのが健全です。

よくある質問

Q1. 無期転換申込権は派遣先の自社にも生じますか？

A. いいえ、雇用主である派遣元に生じます。派遣先が同じ人を長く受け入れても、自社が無期雇用に転換する義務は原則ありません。

Q2. 5年ルールと3年の期間制限は同じものですか？

A. 別物です。5年は労働契約法の無期転換(派遣元と労働者の契約)、3年は派遣法の受け入れ期間制限(派遣先の組織単位)で、根拠も目線も異なります。

Q3. 無期転換すると派遣ではなく直接雇用になりますか？

A. なりません。派遣元との契約が無期になるだけで、無期雇用派遣として派遣で働き続ける形が一般的です。直接雇用化は別の判断です。

Q4. 外国人が無期転換すると在留資格も無期になりますか？

A. なりません。在留期間には満了日があり、更新が必要です。無期雇用でも在留期限管理は続くと考えてください。

Q5. 契約の空白期間があると5年のカウントはどうなりますか？

A. 一定以上の空白があると通算がリセットされる場合があります(クーリング)。ただし契約実態で変わるため、思い込みで判断せず確認しましょう。

Q6. 無期転換の申込みがあったら派遣元は断れますか？

A. 断れません。要件を満たした申込みは承諾したものとみなされます。派遣先としては派遣元の運用方針を事前に把握しておくと安心です。

Q7. 三つの期日を管理する自信がありません。どうすれば？

A. 契約開始日・組織単位の受け入れ開始日・在留期限を台帳化し、更新アラートを設けます。派遣元とも情報連携し、役割分担を決めると負担が減ります。

契約履歴を一人ずつたどれるようにする

無期転換の検討では、現在の契約書だけでなく、それまでの契約期間や更新の履歴を確認できる状態が必要です。派遣先で働いた期間と、雇用主との有期契約の期間を混同しないように整理してください。例外や通算の取扱いを自己判断せず、契約履歴をそろえて専門家へ確認します。

契約書と実際の運用を対応させて確認する

契約内容を確認するときは、書類の名称やひな形がそろっていることだけで判断しません。実際に予定している仕事、場所、時間、指示する人、費用の負担を具体的に書き出し、契約書の該当箇所と照合します。同じ言葉でも関係者の理解が違うことがあるため、「対応に含まれる」「別途協議」といった箇所は、何が決まっていて何が未確定なのかを確認してください。現場の運用と契約上の約束が違う状態を放置しないことが大切です。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

• 無期転換申込権は派遣元で発生する。派遣スタッフの雇用主は派遣元であり、派遣先の自社が直接転換義務を負うわけではありません。
• 5年ルールと3年制限は別制度。前者は労働契約法(雇用)、後者は派遣法(受け入れ期間)で、混同すると判断を誤ります。
• 外国人は在留期限が三つ目の期日。無期転換しても在留資格は無期にならず、更新管理を止めてはいけません。

まずは自社が受け入れている外国人派遣スタッフについて、契約開始日・組織単位の受け入れ起点・在留期限の三つを一覧にしてみてください。そのうえで、無期転換の運用方針を派遣元に確認すれば、どこまでが自社の管理でどこからが派遣元の役割かを、落ち着いて判断できます。