在留資格の取消しとは？知らずに外国人を雇い続けた企業が問われる責任

2026年10月2日

採用した外国人の在留資格が、ある日突然取り消されることがあると知っていましたか？

在留資格は取り消されることがあります。入管法22条の4に定められた制度です。取消しの多くは本人側の事情で起きます。ですが、責任を問われるのは企業側です。知らずに雇い続ければ、不法就労助長罪に問われます。

「うちのスタッフは真面目だから大丈夫」。そう思っていませんか。正直なところ、私たちの相談現場でも同じ声をよく聞きます。「在留カードは有効期限内だったのに、なぜ？」と。実は、カードが手元にあっても資格が消えていることがあるのです。この記事では、取消し制度の対象と、企業が負う責任、そして気づくための方法まで整理します。読み終えるころには、自社が今すぐ確認すべきポイントが分かるはずです。

この記事のポイント

在留資格の取消しは本人の事情で起きても、責任は雇う企業側が負う。入管法22条の4が根拠で、対象は8類型に分かれます。
取消し後の外国人を働かせると不法就労助長罪。3年以下の懲役または300万円以下の罰金という重い罰則が科されます。
在留カードの期限だけ見ても防げない。オンライン照会や定期面談など、複数の確認手段を組み合わせる必要があります。

この記事の結論

一言で言うと、在留資格の取消しは「本人の問題」ではなく「会社の管理責任の問題」です。
最も重要なのは、カードの有効期限ではなく「資格が実態と合っているか」を見ること。
失敗しないためには、採用時の確認に加えて、雇用後も定期的に在留状況をチェックする仕組みを持つことです。

🌏 在留資格の取消しとは何か、企業が知るべき制度の中身

在留資格の取消しは、出入国在留管理庁が職権で行う処分です。技能実習や特定技能、留学から就労への切り替え組など、資格の種類を問わず対象になります。まずは制度の骨格を押さえておきましょう。ここを知らないままだと、良かれと思った雇用継続が、かえって会社を危険にさらします。

入管法22条の4が定める8つの取消し事由

取消しの根拠は入管法22条の4です。事由は大きく8類型に整理されています。よくあるのが、偽りの申請で資格を得たケース。それから、許可された活動を一定期間行っていないケースです。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」で在留する人が、3か月以上その仕事に就かず、正当な理由もない。この状態が続くと取消しの対象になります。特定技能や技能実習で受け入れた人が、契約先を離れて別の仕事をしている場合も同様です。配偶者としての在留資格なのに、実態として婚姻関係が失われている、というケースも8類型に含まれます。出入国在留管理庁の公表によれば、取消し件数は年々増加傾向にあります。制度は年々厳格に運用されている、と考えておくのが安全です。

ここで押さえておきたいのは、取消しの多くが「悪意」ではなく「放置」から生じる点です。本人に日本で働き続ける意思があっても、手続きの遅れや資格と仕事のズレが積み重なる。それが結果として取消しにつながることが少なくありません。だからこそ、企業側が状況を把握しているかどうかが分かれ目になります。

「就労不可」になった外国人を雇い続けるリスク

在留資格が取り消されると、その外国人は日本で働けません。就労の根拠そのものが消えるからです。ここが企業にとって最も怖いところ。

取消し後は、原則として出国のための準備期間が与えられます。ですが、その間の就労は認められません。会社側が「知らなかった」と主張しても、通用しないケースが多いのが実情です。実は、在留カードが期限内でも、資格が取り消されていれば就労は違法。カードの見た目だけでは判断できないのです。

もう一つ、見落とされがちな点があります。取消しは即日で効力が生じることもあれば、準備期間を挟むこともある。つまり、いつの時点から就労させてはいけないのかが、会社側からは分かりにくいのです。だからこそ、少しでも様子がおかしいと感じたら、放置せずに在留状況を確認する。この一手間が、後の大きなトラブルを防ぎます。

判断基準:自社が「知らずに雇い続ける」状態に陥っていないか

自社が危険な状態にないか、判断する基準を挙げます。以下のどれかに当てはまるなら要注意です。

一つ、採用時に在留カードの真偽をオンラインで確認していない。二つ、雇用後は一度も在留状況を見ていない。三つ、資格で認められた活動と実際の業務が合っているか点検していない。四つ、更新や変更の時期を会社として把握していない。ケースによりますが、この4つを満たせていれば、リスクはかなり下げられます。「弊社の経験上、トラブルになる会社ほど、雇用後の確認が抜けています」。

🔑 企業が問われる責任と、取消しに気づくための実務

取消しそのものは本人に起きます。しかし、そこから先の責任は企業に及びます。この章では、罰則の中身と、現場で使える確認方法を見ていきます。

不法就労助長罪という重い責任

就労できない外国人を働かせると、企業は不法就労助長罪に問われます。入管法に定められた罪です。罰則は3年以下の懲役または300万円以下の罰金。両方が科されることもあります。

見落としがちなのが、「知らなかった」では免れにくい点です。過失があった場合でも処罰の対象になり得ます。つまり、確認を怠ったこと自体が問われる。さらに、事業主が処罰されると、その後の外国人採用にも影響します。信用の問題は、罰金以上に尾を引くこともあるのです。ここは正直、軽く見てはいけません。

厚生労働省の「外国人雇用状況の届出」でも、事業主には雇用する外国人の在留資格を確認する責任が求められています。採用時に一度確認して終わり、ではありません。雇用が続く限り、その責任も続くと考えておくのが安全です。数値の面でも、外国人労働者数は年々過去最多を更新しており、それに比例して確認漏れによるトラブルも増えています。

現場で取消しに気づく方法

では、どうすれば取消しに気づけるのでしょうか。現場で起きた話を2つ紹介します。

食品工場の人事担当者から、こんな相談がありました。「更新のたびに在留カードのコピーを取っているだけでした。資格が実態と合っているかまでは見ていなくて」。私たちは、出入国在留管理庁のオンライン照会システムでカード番号と失効の有無を確認するよう勧めました。もう一つ。ホテルの現場責任者は、「本人が急に元気をなくして、話を聞いたら学校を辞めていた」と話していました。留学から就労系への切り替えが必要だったのに、放置していたのです。日頃の声かけが、早期発見につながった一例でした。

取消しを未然に防ぐための対策

未然に防ぐには、仕組み化が欠かせません。個人の記憶に頼るのは危険です。

まず、採用時に在留カードの番号を照会し、失効していないか確かめる。次に、雇用後も更新期限をカレンダーで管理する。そして、半年に一度でいいので、在留状況を本人と一緒に確認する場を設ける。この3つを回すだけで、取消しに気づかず雇い続けるリスクはぐっと下がります。特別なコストもかかりません。手続きが複雑で自社だけでは不安、という声もよく聞きます。そういうときは、登録支援機関や職業紹介の専門家に相談するのも一つの手です。私たちエムティックは、派遣・紹介・登録支援の3つを1社で扱い、在留状況の確認や届出のフォローまで一貫して支援しています。