外国人材派遣の契約更新はいつ判断する？更新を逃さないタイミング管理術

2026年7月17日

派遣契約の更新や在留資格の期限が近づくと、いつ・何を判断すればいいのか迷うものです。

外国人材派遣の契約更新は、期限の「1〜2か月前」に判断するのが基本です。理由はシンプル。在留期限や派遣可能期間（3年）の抵触日が絡むからです。ここを逃すと、現場が一気に止まります。

「更新の連絡、いつすればいいんだっけ」。「あの子の在留カード、いつまでだった？」。「3年ルールって派遣にもあるの？」。担当者の頭の中では、こんな声がぐるぐる回ります。正直なところ、外国人材派遣の更新管理は日本人の契約以上に「期日」が多い。だから迷うんです。

このページでは、派遣契約・在留資格・抵触日という3つの期日を時系列でどう管理するか、現場で続けやすい形に落とし込んでお伝えします。読み終わるころには、「いつ動けばいいか」が自分で判断できるはずです。

この記事のポイント

更新判断は期限の1〜2か月前が基本。 在留期限・派遣契約・抵触日の3つを逆算し、最も早い期日に合わせて動くと取りこぼしません。
派遣には「3年の派遣可能期間（抵触日）」がある。 労働者派遣法で定められた制限で、知らずに超えると是正指導の対象になります。
更新は「契約を延ばすか」だけでなく「直接雇用に切り替えるか」の分岐点。 紹介予定派遣や登録支援機関の活用も含めて判断すると選択肢が広がります。

この記事の結論

一言で言うと、更新判断は「在留期限・派遣契約・抵触日のうち、いちばん早く来る期日」を起点に1〜2か月前から動くこと。
最も重要なのは、3つの期日を一覧で見える化し、誰か1人ではなく仕組みで管理すること。
失敗しないためには、更新可否を「現場の評価」と「本人の意思」と「在留状況」の3点で同時に確認すること。

⏰ 逃すと困る「3つの期日」を時系列で押さえる

外国人材派遣の更新で慌てる原因は、ほぼひとつ。期日が複数あり、しかも種類が違うことです。まずはこの3つを分けて理解しましょう。

在留期限：本人が日本で働ける「資格そのもの」の期限

最優先で見るべきは在留カードの在留期限です。これが切れると、そもそも就労できません。在留資格の更新（在留期間更新許可申請）は、期限の3か月前から申請できます。

申請から結果が出るまで、おおむね2週間〜1か月。ただし混雑期はもっとかかります。よくあるのが「本人が任せきりで、会社も把握していなかった」というケース。気づいたら期限まで2週間、という相談を弊社でも何度も受けてきました。

出入国在留管理庁の運用上、更新申請中であれば従来の在留資格で就労を続けられる扱いがあります。とはいえ、ギリギリは禁物。期限の2〜3か月前には本人と更新意思を確認するのが安全です。本人が更新書類を集めるのにも時間がかかりますから、会社側から一声かけるだけで段取りが大きく変わります。

派遣契約の期間：会社間で結ぶ「契約そのもの」の期限

次が派遣元（人材会社）と派遣先（受け入れ企業）の間の労働者派遣契約の期間。多くは3か月や6か月単位で更新します。

この更新判断には「現場の評価」が要ります。スキル、勤怠、コミュニケーション。ここを更新月の直前に慌てて確認すると、判断材料が足りません。だから、契約満了の1〜2か月前にはレビューの場を持つのが理想です。

実は、ここで「もっと長く働いてほしい」という話になることも多い。その場合に出てくるのが、次の抵触日の問題です。

派遣可能期間（3年）の抵触日：いちばん見落とされる期限

労働者派遣法では、同じ派遣先の同一組織単位（課やグループ）で働ける期間に上限があります。原則3年。この上限に達する翌日を「抵触日」と呼びます。

ここが盲点。日々の契約更新ばかり見ていると、3年という長いスパンの期日を忘れがちです。「気づいたら抵触日まで2か月、直接雇用の準備が間に合わない」。これも、よくある相談です。

ポイントは、雇用形態によって扱いが違うこと。身分系の在留資格（永住者・定住者・日本人の配偶者等）の方は、そもそも就労制限がないため別の論点になります。一方、特定技能などで働く方は派遣そのものに制限がある分野もある。ケースによりますが、自社の人材がどの区分かを必ず確認してください。

📌 慌てないための「逆算スケジュール」管理術

期日が3つあると分かったら、次は管理の仕組みです。属人化させないことが、いちばんの近道。具体的な進め方を見ていきます。

期日を1枚に並べる「更新カレンダー」をつくる

まずやるべきは、人材ごとに3つの期日を1枚に並べること。氏名・在留期限・派遣契約満了日・抵触日。この4列だけのシンプルな表で十分です。

そして、いちばん早く来る期日を「最初のアラート」に設定します。たとえば在留期限が先なら、その2〜3か月前に黄色信号。エクセルでもスプレッドシートでも構いません。大事なのは「見れば分かる」状態にすること。

弊社の経験上、トラブルの大半は表がないことから起きます。担当者の記憶頼みは、いつか必ずどこかで抜けます。人が変わったときに引き継げないのも、記憶頼みの怖いところ。表が1枚あれば、担当者が替わっても期日は守れます。

「45日前ルール」で動き出しを固定する

おすすめは、各期日の45日前を起点に動き出すこと。理由は、在留資格の更新も派遣契約の見直しも、準備に1か月前後かかるからです。

ある食品工場の採用担当の方が、こんな話をしてくれました。「以前は更新月になってから慌てていたんです。今は45日前に通知が飛ぶようにしたら、現場の評価も本人の意思もゆっくり確認できるようになりました」。たった45日。されど45日です。

派遣会社に任せている場合は、派遣元がこのアラートを巻き取ってくれるかも確認ポイント。良い派遣会社は、抵触日まで含めて先回りで連絡をくれます。

更新の「可否」は3つの軸で同時に判断する

更新月が近づいたら、延ばすかどうかを次の3軸で見ます。①現場の評価（戦力になっているか）②本人の意思（続けたいか）③在留状況（資格・期限に問題はないか）。

このどれか1つでも欠けると、更新後にトラブルになりがち。たとえば現場は満足でも本人が転職を考えていた、というすれ違い。あるホテルの支配人は「更新前に一度ちゃんと話を聞く場を設けるようにしたら、突然辞めるケースが減った」と話していました。

ここで「いっそ直接雇用に」という選択も出てきます。抵触日が近い、あるいは長く働いてほしいなら、紹介予定派遣や直接雇用への切り替えも検討の価値あり。派遣・紹介・登録支援を1社で扱える会社なら、この切り替えもスムーズです。

❓ よくある質問

Q1. 派遣契約の更新判断は、いつまでにすればいいですか？

A. 契約満了の1〜2か月前が目安です。在留期限や抵触日が先に来る場合は、そちらの2〜3か月前から動きます。最も早い期日に合わせるのが原則です。

Q2. 在留期限の更新申請は、いつから可能ですか？

A. 在留期間の満了日のおおむね3か月前から申請できます。審査に2週間〜1か月かかるため、2〜3か月前に本人の意思を確認しておくと安心です。

Q3. 派遣の「3年ルール（抵触日）」とは何ですか？

A. 労働者派遣法で、同一の組織単位で働ける期間は原則3年までと定められています。その上限の翌日が抵触日です。超えて働かせ続けると是正指導の対象になります。

Q4. 在留資格が身分系（永住者など）でも3年ルールは適用されますか？

A. 派遣の3年ルール（抵触日）は在留資格ではなく派遣という働き方に対する制限です。在留資格に就労制限がなくても、派遣可能期間の制限は別途かかると考えてください。

Q5. 更新を逃して期限が切れそうなとき、どうすればいいですか？

A. まず本人と在留状況を確認し、更新申請が間に合うかを最優先で判断します。申請中であれば一定期間は就労継続が認められる扱いがありますが、ギリギリは危険です。早めに専門家へ相談してください。

Q6. 更新のたびに直接雇用を勧められますが、切り替えるべきですか？

A. ケースによります。長く戦力にしたい、抵触日が近い場合は切り替えの価値があります。当面の人手確保が目的なら派遣継続が合理的。紹介予定派遣で見極めてから判断する方法もあります。

Q7. 更新管理を派遣会社に任せきりにして大丈夫ですか？

A. 任せられる部分は多いですが、自社でも期日の一覧は持つべきです。良い派遣会社は抵触日まで先回りで連絡をくれます。逆に何も連絡がない会社は、管理体制を一度確認したほうがいいです。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

更新判断は、在留期限・派遣契約・抵触日のうち最も早い期日を起点に、1〜2か月前から動くのが基本です。 期日の種類が違うことを理解するのが第一歩。
派遣には労働者派遣法による3年の派遣可能期間（抵触日）があり、ここが最も見落とされます。 長いスパンの期日こそ、表で見える化しておきましょう。
更新は「現場の評価・本人の意思・在留状況」の3軸で判断し、必要なら直接雇用や紹介予定派遣への切り替えも視野に入れます。 仕組みで管理すれば、慌てずに済みます。

期日の管理は、慣れれば難しくありません。けれど、最初の仕組みづくりだけは誰かと一緒のほうが早い。「うちの人材の抵触日、いつだっけ」と少しでも引っかかったら、まずは話を聞くだけでも大丈夫です。エムティックは派遣・紹介・登録支援を1社で扱える強みを活かし、更新のタイミング管理から切り替えの判断まで、現場目線でお手伝いします。

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