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国内在住だからすぐ働ける！エムティックの外国人材派遣が持つ3つの特徴

外国人材派遣とは？

「他の外国人採用制度（技能実習など）と派遣は何が違う？」と疑問の経営者へ。人材派遣という仕組みが持つ独自の特徴を分かりやすく解説。

人材派遣を使った外国人採用は、「国内在住の即戦力を、必要な期間だけ使える」「在留資格・労務管理を派遣会社に任せられる」という点で、技能実習や特定技能とまったく違う“第三の選択肢”です。

一言で言うと、「長期育成なら技能実習・自社で抱える即戦力なら特定技能・需要変動に合わせて柔軟に回したい工程は外国人派遣」という役割分担で考えると、御社の人員戦略がかなりクリアになります。

目次

【この記事のポイント】

  • 外国人人材派遣は、すでに日本国内に在留している人材の中から、必要なスキル・日本語レベルを持つ方を、1日単位〜数年単位まで柔軟にアサインできる仕組みです。
  • 技能実習や特定技能と違い、「募集〜選考〜在留資格の確認・更新管理〜生活サポート」の多くを派遣会社が担うため、受け入れ企業様は“現場での指揮命令と評価”に集中していただけます。
  • 正直なところ、「制度としての安さ」だけ見れば技能実習、「長期の戦力化」なら特定技能に分がありますが、「まず試してから正社員化したい」「繁忙期だけ増やしたい」という現場にとっては、外国人派遣が一番フィットするケースも珍しくありません。

この記事の結論

  • 一言で言うと「国内在住の外国人材を“必要なタイミング・必要な期間だけ”即戦力として使いたいなら、技能実習でも特定技能でもなく“外国人材派遣”という枠で考えるべき」だと、私たちエムティックは考えています。
  • 最も重要なのは、「何年抱える前提なのか」「在留資格のリスクをどこまで自社で持つか」「採用〜定着までに割ける社内リソースはどの程度か」を整理したうえで、派遣・技能実習・特定技能を組み合わせることです。
  • 失敗しないためには、「派遣なら全部お任せで大丈夫」と思い込まず、在留資格の種類・派遣期間制限・就業内容の適法性を、派遣会社と一緒に“二重チェック”する体制を持つことが欠かせません。

技能実習・特定技能と比べたときの、外国人派遣という仕組みの“位置づけ”

夜中に「技能実習 派遣 違い」と何度も検索してしまう人事担当者の方へ

役員から「外国人も含めて人材戦略を出してほしい」と言われた翌日、夜中になってもPowerPointの1枚目だけが埋まらない。

ブラウザのタブには「特定技能 外国人 派遣 できる業種」「技能実習 派遣 違法」などのページが並び、「うちは本当に派遣でいいのか」「直接雇用も混ぜるべきか」とスクロールする指が止まらない。

正直なところ、「制度の図表」は理解していても、「自社の現場にとって何が一番ストレスが少ないか」という“人間の悩み”の答えが出ないまま、検索窓に同じワードを何度も打ち込み直してしまう——そんな状態が、このテーマにたどり着く読者の方のリアルだと思います。

技能実習・特定技能と派遣の“役割”を一言で整理すると

各種解説を総合すると、3つの仕組みは次のように整理できます。

  • 技能実習（今後は育成就労）： 「3年かけて新人を育てる」「国際貢献と技術移転」が主目的。
  • 特定技能： 「人手不足分野で、5〜10年スパンの即戦力を自社の社員として抱える枠」。
  • 外国人材派遣： 「国内在住の外国人材の中から、必要なスキルを持つ方を“期間限定で柔軟に使う”枠」。

実は、この3つを「どれを選ぶか」ではなく、「どのポジションをどの仕組みで埋めるか」に変換していくと、経営陣との会話が一気に楽になります。

体験談：派遣を“つなぎ”として使ってみた製造業のケース

ある製造業のお客様は、当初、特定技能の採用だけでラインを回す計画を立てていらっしゃいました。

しかし、在留資格変更の審査期間や住居の手配に時間がかかり、「正直、この3か月をどうやって乗り切るか」で現場が疲弊。

そこで、国内在住の外国人派遣スタッフを3か月だけ導入し、「検査・梱包」工程をお任せいただくことで、特定技能が入るまでのギャップを埋めました。

工場長様が「翌朝の出社時、ラインの前に立った人数を見て、ようやく深く息が吸えた気がしました」とお話しくださったのが、私たちにも強く印象に残っています。

エムティックの外国人材派遣が持つ3つの特徴（他制度との違い）

特徴1：国内在住の人材だから「稼働までが早い」

大手派遣・人材サービス各社のデータでも、「国内在住外国人の派遣」は、直接採用と比べて“実際に現場に入るまでのリードタイムが短い”ことが強みとして挙げられています。

  • 技能実習・特定技能（海外採用）の場合：
    • 母国での募集〜選考〜書類作成〜入管審査〜入国で、数か月〜半年以上。
  • 国内在住派遣の場合：
    • 既に在留資格をお持ちの人材からマッチングするため、「打ち合わせから数週間〜1か月」で稼働開始できるケースが多いです。

正直なところ、「半年後に人が欲しい」ではなく「来月の繁忙期が怖い」と感じていらっしゃる現場にとって、このスピードの差は体感的にかなり大きいと感じています。

特徴2：必要な期間だけ増減できる“フレキシブルさ”

人材派遣協会や厚労省の資料では、一般派遣（外国人含む）の受入期間は、同一組織単位で原則3年などのルールがある一方、短期〜中期の需要変動に対応しやすい仕組みとして整理されています。

  • 「春と秋の繁忙期だけ」「新工場立ち上げの最初の半年だけ」といった局面で、
  • 自社採用・特定技能では重くなる固定費を抑えつつ、必要な人数を確保していただけます。

実は、「長期的には特定技能でチームを作りたいが、それまでの2〜3年は派遣で回したい」というご相談が、現場からはかなり多く寄せられています。

特徴3：在留資格・生活サポートを“丸ごと任せられる”

外国人雇用の完全ガイドでは、「派遣を使う大きなメリット」として、在留資格の確認・更新管理、生活面のフォローや通訳の手配などを派遣会社が代行してくれる点が強調されています。

  • 在留資格の種類・期限・就労範囲の確認
  • 更新時期の管理と、必要書類のご案内
  • 住居・役所手続き・医療機関のご紹介など生活面のサポート

こうした業務を自社で全て行う場合、人事・総務の工数は1人あたり月数時間〜十数時間に達することも珍しくありません。

「正直、ここを外に出せるだけで、現場との調整や制度設計に頭を使えるようになった」というお声は、私たちエムティックでも何度もお聞きしてきた実感です。

よくある質問（7問）

  1. Q：外国人を派遣で受け入れるのと、特定技能で直接採用するのは何が違いますか？ A：派遣は雇用主が派遣会社で、在留資格管理や労務管理をお任せいただける一方、直接採用は自社で全てを負う代わりに長期戦力として育成しやすいという違いがあります。
  2. Q：技能実習生を派遣で受け入れることはできますか？ A：一般の労働者派遣として技能実習生を受け入れることは認められておらず、受入形態や指揮命令の構造がまったく異なります。
  3. Q：外国人派遣はどの在留資格の方が対象になりますか？ A：「技術・人文知識・国際業務」など通常の就労系在留資格が中心で、一部分野では特定技能の派遣も認められていますが、分野や業務内容による制限があります。
  4. Q：派遣期間の上限はありますか？ A：一般派遣は同一組織単位で原則3年が上限とされており、外国人派遣も日本人と同じルールが適用されます。
  5. Q：コストは特定技能や技能実習と比べてどうですか？ A：時給換算では派遣会社のマージン分が上乗せされますが、自社での採用・在留管理・生活支援コストが不要になるため、短期〜中期の需要に対しては割高になりすぎないケースも多いです。
  6. Q：派遣から正社員に切り替えることはできますか？ A：紹介予定派遣などのスキームを使えば、一定期間の派遣就業後に双方合意のうえで直接雇用に切り替えることが可能です。
  7. Q：派遣を選ぶときに気をつけるべき法的リスクは何ですか？ A：在留資格と就業内容のミスマッチ、不法就労助長、派遣期間制限の超過などで、派遣先にも責任が及ぶリスクがあり、契約・運用の両面でのチェックが必要です。

まとめ

  • 外国人材派遣は、「国内在住の即戦力を、必要な期間だけ柔軟に使える」という点で、技能実習・特定技能とは役割が異なる“第三の選択肢”です。
  • 在留資格の確認・更新管理や生活サポートを派遣会社にお任せいただくことで、人事・総務の方は“現場の戦略と評価”に集中でき、特定技能や育成就労との組み合わせもしやすくなります。
  • 迷っていらっしゃるなら、「何年抱える前提か」「在留管理をどこまで自社で持つか」「いつまでに何人ほしいか」の3点を紙に書き出していただいたうえで、派遣・特定技能・技能実習をどう組み合わせるか、私たちエムティックと一緒に整理してみませんか。

いまご検討中の現場は、製造・介護・飲食のうち、どの領域の人員不足がいちばん強い状況に近いでしょうか。

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