「外国人を直雇用でアルバイトにするか、派遣にするかどっちが得？」と迷う経営陣へ。メリット・デメリットの比較から導く最適解。

外国人を「アルバイト直雇用」にするか「派遣で受け入れるか」は、時給の安さではなく、「何年一緒に働いてほしいか」と「在留資格・労務管理を自社でどこまで持つか」で決めるべきです。

一言で言うと、「3年以上、自社のコアメンバーとして育てたいなら直雇用」「1〜2年の繁忙対応や欠員補充を柔軟に回したいなら派遣」が、数字と現場感の両方から見た現実的な線引きになります。

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この記事のポイント

• 外国人の直雇用（アルバイト・パート）は、長期的なコストは抑えやすい一方で、在留資格確認・雇用手続き・教育・トラブル対応まで、すべてを自社で抱える必要があります。
• 外国人材派遣は、時給単価は高く見えますが、採用コストゼロ・在留管理や労務の多くを派遣会社に任せられ、短期〜中期の人員不足に柔軟に対応しやすい仕組みです。
• 正直なところ、「どっちが得か？」ではなく、「コア業務＝直雇用」「波の大きい工程＝派遣」という使い分けを前提に考えた会社ほど、結果としてコストと現場負担のバランスがよくなっています。

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この記事の結論

一言で言うと「外国人を“ずっと一緒に働く仲間”として育てたいなら直雇用、“必要な期間だけ人数を増減したい工程”は派遣」という役割分担で考えるのが得策です。

最も重要なのは、「1人あたりの時給」だけではなく、①採用コスト、②在留資格確認・届出などの管理コスト、③離職時の再採用コストまで含めて、3〜5年スパンで比較することです。

失敗しないためには、「今すぐ穴を埋めたいから派遣」「安く済ませたいからアルバイト」といった短期目線ではなく、「どのポジションを何年スパンで任せるか」を先に決めたうえで、制度を当てはめることが欠かせません。

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同じ検索を何度もしてしまう夜——“派遣か直雇用か”の谷

求人広告の管理画面と派遣会社の見積もりを見比べて固まる

夜、PCの画面には二つのタブが横並びになっています。

片方は求人媒体の管理画面で、「閲覧数はそこそこ、応募0人」の表示。

もう片方は、外国人材派遣会社から届いた見積書で、「1人あたり時給2,000円×8時間×22日」で月35万円と書かれている。

実は、「誰と契約するか」で責任範囲が変わる

外国人雇用の解説では、派遣と直接雇用の最も大きな違いは、「雇用契約を結ぶ相手」と、それに伴う責任範囲だと整理されています。

• 直接雇用（アルバイト）：
  • 企業と外国人本人が直接雇用契約を結ぶ。
  • 在留資格確認・雇用条件の設定・ハローワークへの「外国人雇用状況届出」など、すべて事業主の責任。
• 派遣：
  • 外国人と雇用契約を結ぶのは派遣会社。
  • 在留資格の確認や基本的な労務管理は派遣会社が担当し、派遣先企業は指揮命令と現場管理に集中できる。

「時給の差」だけ見て判断すると、この“責任と手間”の差を見落としがちです。

検討時に確認したいポイント

必要な業務・人数・勤務条件・就業開始の希望時期を整理し、対応可能な範囲を確認してください。効果や適合性は個別の条件で異なります。

派遣 vs 直接雇用（アルバイト）──ポイントごとの徹底比較

比較1：雇用主・責任範囲・法的リスク

項目	直接雇用（外国人アルバイト）	外国人材派遣
雇用契約の相手	企業と本人が直接契約	派遣会社と本人が契約
在留資格確認	企業の義務。誤ると不法就労助長罪リスク	主に派遣会社が実施。派遣先にも注意義務
雇用状況届出	企業がハローワークへ届出	派遣会社が届出（雇用主のため）
労務管理	シフト・有給・社会保険など全て自社	基本管理は派遣会社、指揮命令は派遣先

厚労省は、「外国人雇用時は在留カード等で就労可否を確認し、雇用状況を届け出る義務がある」と明記しており、アルバイトであっても例外ではありません。

比較2：コスト構造（時給・採用費・隠れコスト）

人材・労務系の調査では、直接雇用と派遣のコストは次のように整理されています。

• 直接雇用（アルバイト）
  • 時給は低め（例：1,100〜1,400円）。
  • ただし、求人広告費・採用担当の人件費・教育コスト・離職時の再採用コストが発生。
• 派遣
  • 時給＋マージンで、表面上の単価は高く見える。
  • 一方で、採用コスト・在留手続き・社会保険手続きは派遣会社負担で、短期のニーズに対してはトータルコストが抑えられるケースも多い。

ある試算では、正社員1人の採用には、平均40〜70万円の採用コストがかかり、離職時には再び同程度のコストが発生するとされています。

この観点から、「3年以上同じ人にいてほしいポジションなら直雇用」「1〜2年の様子見や繁忙期の穴埋めなら派遣」と線を引く企業が増えています。

比較3：柔軟性と長期育成

各種解説では、アルバイトと派遣の違いを次のようにまとめています。

• アルバイト（直接雇用）
  • 長期的な定着・育成に向いている。
• 派遣
  • 短期〜中期の人員確保に強く、繁閑の波に合わせて人数を調整しやすい。
  • 派遣期間の上限（原則3年）もあり、長期的なコア人材育成には向きにくい。

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検討時に確認したいポイント

必要な業務・人数・勤務条件・就業開始の希望時期を整理し、対応可能な範囲を確認してください。効果や適合性は個別の条件で異なります。

よくある質問（7問）

Q1. コスト的には、外国人アルバイトと派遣どちらが安いですか？

A. 時給だけ見ればアルバイトが安いですが、採用費や再採用コストを含めると、1〜2年の短期ニーズでは派遣の方がトータルで抑えられるケースも多いです。

Q2. 外国人アルバイトを雇うときの注意点は？

A. 就労可能な在留資格かどうか、在留カードで確認し、雇用時と離職時にハローワークへ「外国人雇用状況届出」を行う義務があります。

Q3. 派遣だと教育が行き届かないのでは？

A. 基礎教育やマナーは派遣会社が行いますが、自社独自のルールや現場手順は、直雇用と同様に自社で教える必要があります。

Q4. 長く働いてほしい外国人は、最初から直雇用にした方がいいですか？

A. 長期的に中核人材にしたいなら直雇用が基本ですが、紹介予定派遣を使い、「一定期間一緒に働いてから」決める企業も増えています。

Q5. 派遣とアルバイトを混在させると管理が大変になりませんか？

A. 大変になりますが、業務や時間帯で役割を分け、誰がどこまで指示するかを明確にすれば、むしろシフト設計の柔軟性が高まります。

Q6. 外国人派遣の方が法的リスクは小さくなりますか？

A. 在留資格管理など一部リスクは派遣会社が負いますが、派遣先にも就労内容の適法性や在留カード確認の注意義務があり、ゼロにはなりません。

Q7. 最初に試すなら、派遣と直雇用どちらから始めるべきですか？

A. 必要な業務・人数・勤務条件・就業開始の希望時期を整理し、対応可能な範囲を確認してください。採用方法は、費用だけでなく、教育担当者や相談窓口、入社後の支援体制も含めて比較しましょう。効果や適合性は個別の条件で異なります。

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雇用主の違いを業務分担へ落とし込む

派遣と直接雇用の比較では、契約の相手だけでなく、募集、賃金、教育、勤怠、相談を誰が担うかを整理します。派遣を選んだ場合も、派遣先に必要な対応がなくなるわけではありません。直接雇用を選ぶ場合は、社内で継続して担当できる作業かも確認してください。

見積額と社内負担を分けて試算する

費用を比べるときは、最初に比較する期間と人数をそろえます。初月だけの費用と継続費用を混ぜず、一度だけ発生する費用、月ごとの費用、人数や時間で変わる費用に分けてください。見積書に含まれていない項目は、無料とみなさず未確認として残します。交通費、翻訳、住居関連費用、追加の面談などについても、必要なものだけを個別に確認します。金額の前提が違えば合計額も変わるため、単価だけの比較で結論を出さないことが大切です。

社内の負担を確認するには、採用担当者と現場担当者が行う作業を別々に書き出します。応募への返信、面接、資料の確認、初日の案内、業務教育、相談対応などに使う時間を自社の記録から見積もります。根拠となる記録がない段階では、実績として数値を示さず試算であると明記し、前提条件を添えましょう。人件費への換算が難しい場合も、必要な担当人数と作業時間を整理しておくと、運用可能な計画かを考えやすくなります。

計画の確認では、予定どおりに進む場合と、開始が遅れる場合を分けて検討します。採用の取りやめ、人数の変更、契約終了、追加対応が生じた場合に、どの費用が変わるかを契約先に確認してください。費用削減率をあらかじめ約束するのではなく、開始後に同じ集計条件で比較できるよう記録を残します。安く見える方法が自社に適するとは限りません。予算の上限、社内で担える作業、必要な支援の範囲を合わせて判断しましょう。

契約書と実際の運用を対応させて確認する

契約内容を確認するときは、書類の名称やひな形がそろっていることだけで判断しません。実際に予定している仕事、場所、時間、指示する人、費用の負担を具体的に書き出し、契約書の該当箇所と照合します。同じ言葉でも関係者の理解が違うことがあるため、「対応に含まれる」「別途協議」といった箇所は、何が決まっていて何が未確定なのかを確認してください。現場の運用と契約上の約束が違う状態を放置しないことが大切です。

変更が生じる場合の連絡方法も確認します。人数、担当業務、勤務場所、勤務時間などを現場の口頭連絡だけで変更せず、契約や在留資格、労務管理への影響を担当者が確認できる経路を作ります。変更日、変更する理由、関係者への説明、必要な書面の更新を記録しましょう。相手方が同意したと担当者が考えていても、本人や現場へ伝わっているとは限りません。伝達先と確認方法まで決めておくと、認識の違いを点検できます。

まとめ

外国人を直雇用するか派遣にするかは、「時給の見た目」ではなく、「何年一緒に働いてほしいか」「在留資格・労務管理をどこまで自社で抱えるか」で決めるのが現実的です。

コアメンバーや店長候補は直雇用、繁忙期やピークタイム、立ち上げ期の穴埋めは派遣といった使い分けを前提にすると、コストと現場負担のバランスが取りやすくなります。

迷っているなら、まず「3年後に、このポジションに何人いてほしいか」を書き出し、その上で派遣と直雇用をどう組み合わせるか、弊社と一緒に数字を当てはめてシミュレーションしてみませんか。

いま一番迷っているのは、「製造ラインの人員」「介護のシフト」「飲食店舗のピークタイム」のどれに近い状況でしょうか。

外国人材の派遣・採用のご相談は、株式会社エムティックまでお気軽にお問い合わせください。