特定技能の給与はいくら？日本人と同等以上を求める報酬ルールを比較解説

2026年10月29日

特定技能外国人の給与を日本人と同等以上にするとは、具体的にどう決めればよいか悩んでいませんか。

特定技能外国人の給与は、日本人と同等以上が要件です。国籍を理由に低く抑えることはできません。これは制度の根幹にあるルールです。同じ仕事なら、賃金も同じ水準にそろえます。ここを外すと、在留資格の申請そのものが通りません。だからこそ、決め方の順番を最初に押さえたいのです。

「同等以上って、誰と比べればいいの？」「技能実習のときと同じ感覚でいいのかな」「最低賃金さえ守れば大丈夫でしょ？」。見積りや採用計画を立てる前に、そんな独り言が出ていませんか。正直なところ、この誤解はよくあります。制度が技能実習と別物なのに、同じ延長で考えてしまう。そのまま進めると、後で給与の再設定を求められることもあります。この記事では、特定技能の「同等以上」の意味と、技能実習との報酬ルールの違い、そして自社が確認すべき判断基準を順に整理します。

この記事のポイント

特定技能の報酬は「日本人と同等以上」が法的な要件。国籍を理由に賃金を下げることはできず、下回れば在留資格の許可が下りません。
比較対象は同じ業務を担う日本人従業員。似た仕事の社員がいれば、その人の賃金と職務内容をそろえて説明します。
技能実習より報酬の判断はシビア。最低賃金と社会保険加入は当然の土台で、その上に「同等以上」の説明責任が乗ります。

この記事の結論

一言で言うと、特定技能の給与は日本人と同じ物差しで決めます。差をつける前提そのものが認められません。
最も重要なのは、金額そのものより「なぜその額なのか」を職務内容で説明できることです。
失敗しないためには、最低賃金クリアで満足せず、社内の日本人と比べて不自然でないかを必ず確認することです。

💰 特定技能の給与は「日本人と同等以上」が要件

特定技能では、報酬額が日本人と同等以上であることが受け入れの条件です。出入国在留管理庁の運用要領でも、この点ははっきり示されています。国籍で待遇に差をつけることは認められません。ここは技能実習も同じ方向ですが、特定技能では説明の求められ方がより具体的です。まずは「同等以上」が何を指すのかを、順に分けて見ていきましょう。ここが分かると、給与を決める土台が見えてきます。

そもそも「同等以上」とは何を指すか

「同等以上」とは、同じ業務に就く日本人と比べて、報酬が同じか、それより高いことを指します。基本給だけの話ではありません。賞与や各種手当、昇給の仕組みまで含めて、日本人と均衡させる必要があります。時給だけそろえて手当を外す、といった調整は通りません。実は、ここを基本給だけで考えてしまう担当者が少なくないのです。理由はシンプルで、手当や賞与も含めた総合的な待遇を見るからです。金額の一点ではなく、待遇の全体像で比べる。この視点が出発点になります。

比較対象になる日本人従業員の考え方

では、誰と比べるのか。基本は、同じ職務内容の日本人従業員です。同じ業務・同じ責任の社員がいれば、その人の賃金が直接の物差しになります。似た仕事の人がいない場合はどうするか。その場合は、社内の賃金規程や、近い職務の従業員を参考に、合理的に説明できる額を設定します。ケースによりますが、パートやアルバイトしかいない現場では、その待遇を基準に組み立てることもあります。大切なのは、恣意的でないこと。「なぜこの額にしたか」を職務内容から筋道立てて言えれば、審査でも説明が通りやすくなります。逆に根拠が曖昧だと、追加の資料を求められます。

最低賃金と社会保険という土台

給与を語る前に、外せない土台が2つあります。最低賃金と社会保険です。特定技能外国人にも、地域別最低賃金は当然に適用されます。これを下回る設定はありえません。加えて、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険への加入も、要件を満たせば日本人と同じく必須です。「外国人だから社保はなくていい」という発想は成り立ちません。実際、社会保険料の会社負担まで含めると、コストは想定より重く感じられることもあります。ただ、これは特定技能に限った話ではなく、日本人を雇う場合と同じ構造です。まずこの土台を固め、その上に「同等以上」の説明を積み上げる。順番を間違えないことが肝心です。

🔍 特定技能と技能実習の報酬ルールを比較

ここからは、技能実習との違いを整理します。両者を混同すると、給与設計を見誤ります。制度の目的が違えば、報酬の考え方も変わってくるからです。技能実習は「育成・技能移転」が建前で、特定技能は「即戦力の労働力確保」です。この差が、賃金や説明の求められ方に響きます。下の比較表と箇条書きで、要点をまとめて押さえましょう。

技能実習との報酬・位置づけの違い（比較表）

比較項目	特定技能	技能実習
制度の目的	人手不足分野の即戦力確保	技能移転による国際貢献（育成）
報酬の基準	日本人と同等以上（職務で比較）	日本人と同等額以上（実習が前提）
転職	同一分野内で可能	原則不可
最低賃金	適用される	適用される
社会保険	要件を満たせば加入必須	同じく加入必須
位置づけ	労働者としての受け入れ	実習生としての受け入れ

要点を箇条書きにすると、次のとおりです。

どちらも日本人との同等以上が求められるが、特定技能は「即戦力の労働者」として、より実態に即した比較を求められます。
転職の可否が大きく違う。特定技能は同じ分野なら移れるため、待遇が低いと他社へ流れやすいのが実情です。
最低賃金・社会保険はどちらも当然に適用。ここは制度を問わず共通の土台です。

実習は育成という建前があるぶん、特定技能に切り替わると、同じ人でも労働者としての待遇が問われます。ここは切り替えの盲点になりやすい部分です。

給与を決めるとき確認する5つの判断基準

給与を組み立てるとき、次の5点を確認すると迷いにくくなります。①同じ職務の日本人がいるか、いなければ何を基準にするか ②基本給だけでなく手当・賞与まで含めて均衡しているか ③地域別最低賃金を確実に上回っているか ④社会保険にきちんと加入させているか ⑤転職されない水準か、市場感覚とずれていないか。この5つで自社案を点検すると、審査で聞かれそうな点が先に見えます。特に⑤は見落としがちです。制度上は問題なくても、待遇が相場より低いと、数か月で他社へ移られることがあります。定着まで見据えるなら、法令クリアだけでは足りないのです。

現場でよくある誤解と失敗例

よくあるのが、「最低賃金さえ守れば同等以上だ」という思い込みです。最低賃金クリアは最低条件であって、同等以上の証明ではありません。実は、社内の日本人が最低賃金より高い水準で働いているなら、特定技能外国人もその水準に近づける必要があります。もう一つの失敗は、手当の扱いです。日本人には通勤手当や皆勤手当を出しているのに、外国人には出さない。これは待遇差と見なされます。弊社エムティックは、労働者派遣・有料職業紹介・登録支援機関の3つの許可を1社で持ち、給与設計から申請、入社後の支援までをまとめて相談できます。だから「この額で説明が通るか」という段階から、一緒に整理できます。1社で即決する必要はありません。まずは自社の給与規程と照らして、どこに説明の弱さがあるかを見つけることから始めてください。

よくある質問

Q1. 特定技能の給与は日本人より安く設定できますか？

A. できません。同じ職務なら日本人と同等以上が要件です。国籍を理由に下げれば、在留資格の許可が下りず、受け入れそのものが認められません。

Q2. 比較する日本人がいない場合はどう決めますか？

A. 社内の賃金規程や近い職務の従業員を基準に、合理的に説明できる額を設定します。パート待遇しかなければ、それを土台に職務内容から筋道を立てて決めます。

Q3. 最低賃金さえ上回っていれば大丈夫ですか？

A. 不十分な場合があります。最低賃金は最低条件です。社内の日本人がそれより高い水準なら、特定技能外国人もその水準に近づける必要があります。

Q4. 賞与や手当も日本人と同じにする必要がありますか？

A. はい。基本給だけでなく、賞与・通勤手当・皆勤手当なども待遇に含まれます。日本人に出している手当を外国人だけ外すと、待遇差と見なされます。

Q5. 社会保険には必ず加入させないといけませんか？

A. 要件を満たせば必須です。健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険は、日本人と同じ基準で加入させます。会社負担分も見込んでおきましょう。

Q6. 技能実習から特定技能に移ると給与は上げないといけませんか？

A. 一概には言えませんが、見直しが必要なケースは多いです。

Q7. 決めた給与が同等以上か、事前に確認できますか？

A. できます。職務内容・地域・社内の賃金規程が分かれば、説明が通るかを一緒に点検できます。申請前に相談しておくと、後の再設定を避けられます。

まとめ

この記事のまとめ：要点3つ

特定技能の給与は日本人と同等以上が要件で、国籍を理由に下げられない。基本給だけでなく手当・賞与まで含めて均衡させ、下回れば許可が下りません。
比較対象は同じ職務の日本人従業員で、いなければ賃金規程などから合理的に説明する。金額より「なぜその額か」を筋道立てて言えることが大切です。
最低賃金クリアは土台にすぎず、社会保険加入と社内の水準との整合まで確認する。法令クリアだけでは、定着や審査の説明で足りないことがあります。

給与額の根拠は、順番さえ分かれば怖くありません。土台としての最低賃金と社会保険、その上に職務で説明する同等以上。この組み立てを持てば、どの現場でも自分の言葉で説明できます。あとは、自社の規程に合わせて額を固めるだけです。とはいえ、最初の設計は誰でも迷うもの。まずは話だけでも、給与の考え方や技能実習との違いを一緒に整理してみませんか。職種と地域、社内の賃金の目安が分かれば、その場で説明の筋道もお伝えできます。申請前の相談だけでも、遠慮なくお声がけください。