外国人採用のスケジュール感とは？入社まで何か月かかるか不安な方へ

2026年7月1日

「外国人を採用したいけれど、声をかけてから実際に働き始めるまでどのくらいかかるの？」と不安に感じていませんか？

外国人採用の所要期間は、誰を採るかで大きく変わります。すでに日本にいる在留者なら最短数日〜数週間。海外から呼び寄せるなら、在留資格認定証明書（COE）の関係で数か月かかります。同じ「外国人採用」でも、この差は決定的です。ここを知らずに動くと、繁忙期にまったく間に合いません。

「来月の繁忙期に間に合わせたいんだけど…」「ビザって、申請したらすぐ下りるんだよね？」「海外から呼ぶと半年って本当？」――検索窓の前で、そんな声が聞こえてきそうです。正直なところ、この感覚のズレが、外国人採用で一番つまずきやすいポイント。この記事を読めば、いつ動き出せばいいのか、自社のケースで逆算できるようになります。

この記事のポイント

国内在留者なら最短数日〜数週間、海外採用なら数か月。誰を採るかで所要期間は10倍近く変わります。まず「国内か海外か」で見積もりを分けるのが出発点です。
時間を食うのはビザ（在留資格）まわり。海外採用ではCOEの審査だけで1〜3か月、その後の査証発給と渡航準備も加わります。書類の不備は一発で数週間の遅れにつながります。
間に合わせる鍵は「入社日からの逆算」。繁忙期や事業計画の起点を決め、そこから工程を巻き戻して募集開始日を決めるのが現実的な進め方です。

この記事の結論

一言で言うと、外国人採用の期間は「国内在留者か、海外からの呼び寄せか」でほぼ決まります。
最も重要なのは、入社希望日から逆算してスケジュールを引くこと。
失敗しないためには、急ぎなら国内在留者、計画的に増やすなら海外採用、と入口を使い分けることです。

⏳ 募集から入社まで、実際は何か月かかるのか

外国人採用にかかる時間を知るには、工程を分解するのが近道です。ざっくり「募集・選考」「ビザ手続き」「入社準備」の3つに分かれます。このうち読みにくいのが、真ん中のビザ手続き。ここの長さがケースごとに大きく違います。

国内在留者なら最短数日〜数週間

すでに日本に住んでいる在留者の採用は、とにかく速い。就労可能な在留資格（特定技能や技術・人文知識・国際業務、永住者・定住者など身分系）を持つ人なら、面接から就業まで数日〜数週間で動けるケースもあります。

弊社の経験上、食品工場やホテルの「とにかく今すぐ人が欲しい」という現場では、この国内在留者の即戦力が圧倒的に頼りになります。実際、ある外食チェーンの店長さんからは「広告を3か月出しても日本人の応募ゼロだったのに、紹介してもらった在留者の方は面接の翌週から入ってくれた」という声がありました。別の事例では、面接から実際の初出勤まで実働5日というスピードで決まったケースもあります。生活基盤も日本語力もある人なら、入社後のオリエンテーションも1〜2日で済み、立ち上がりも早いのです。

ただし、ケースによりますが、今の在留資格で「うちの仕事ができるか」の確認は必須。資格外の業務をさせると不法就労になります。ここだけは速さに任せず、丁寧に。

海外採用はCOEで数か月が前提

一方、海外にいる人を呼び寄せる場合は、話がまるで変わります。中心になるのが在留資格認定証明書（COE）。これを日本の出入国在留管理庁に申請し、交付を待ち、それを本国に送って現地の日本大使館・領事館で査証（ビザ）を取り、ようやく渡航――という流れです。

出入国在留管理庁が公開している審査の目安でも、在留資格認定証明書の交付には申請から1〜3か月程度かかるとされています。さらに査証発給に2〜3週間、渡航や住居の準備に2〜4週間ほどが加わります。たとえばCOE申請から逆算すると、4月に申請しても実際の入社は8月以降になる、というのは決して珍しいパターンではありません。トータルで「半年近く見ておいてください」とお伝えすることも珍しくありません。

「思ったより長い」と驚かれますが、これが海外採用の現実。逆に言えば、計画さえ立てれば確実に増やせる手法でもあります。

「日本人の中途採用と同じ感覚」が落とし穴

よくあるのが、日本人の中途採用の感覚で「2〜3週間で来るよね」と構えてしまうパターンです。実は、ここが一番の事故ポイント。

ある介護施設の採用担当の方は、こうおっしゃっていました。「内定を出した時点で来月から働けると思い込んでいて、ビザの話を後から知って真っ青になった」と。海外採用だったため、結局そこから3か月以上。シフトの穴埋めに苦労されたそうです。

厚生労働省の「外国人雇用状況の届出」でも、外国人労働者は年々増え続けていますが、その裏では制度の理解不足によるスケジュール事故も少なくありません。まず「日本人採用とは時間軸が違う」と切り替えるところから始めてください。

📅 繁忙期に間に合わせる逆算スケジュールの組み方

期間が読めたら、次は実務です。ポイントはただ一つ、「入社日から逆算する」こと。募集を起点にすると、たいてい後ろ倒しになって間に合いません。

まず「入社させたい日」を決める

最初に決めるのは、募集開始日ではなく入社日です。繁忙期のピーク、新店オープン、契約更新のタイミング――事業の起点を一つ決めます。

たとえば「12月の繁忙期に戦力化したい」なら、国内在留者でも研修期間を考えて11月入社、海外採用なら逆算して夏前には動き出す計算になります。この「ゴールから引く」感覚があるだけで、慌てる確率がぐっと下がります。実際、計画的に動けた企業ほど「気づけば間に合っていた」と落ち着いています。

国内採用と海外採用で逆算の幅を変える

逆算の長さは、入口によって変えます。目安はこうです。

国内在留者なら、入社日の1〜1.5か月前から募集・選考を始めれば、多くのケースで間に合います。海外採用なら、COEの審査と渡航準備を見込んで、4〜6か月前には動き出すのが安全圏。ケースによりますが、書類準備に手間取る初回はもう少し余裕を見たほうがいいでしょう。

「急ぎは国内、計画は海外」。この二刀流を持てると、繁忙期の山を毎年安定して越えられます。弊社でも、まず国内在留者で穴をふさぎ、並行して海外採用を仕込む、という組み合わせをよくご提案しています。

遅れの大半は「書類」で起きる

スケジュールが崩れる原因の多くは、審査そのものより書類の不備です。記載漏れ、翻訳の不足、在留資格と業務内容のズレ。一つでも引っかかると、追加資料の提出でまた数週間。

ある百貨店の人事の方は「雇用契約書の業務内容の書き方が在留資格と微妙に合わず、差し戻しで1か月ロスした」と苦笑いされていました。正直なところ、この手のロスは事前のチェックでかなり防げます。専門家や登録支援機関と組むのは、この「手戻りを消す」価値が大きいのです。職業安定法や入管法のルールに沿った書類を最初から整える――地味ですが、ここが効きます。