自社に最適なルートは？外国人を国内・海外から採用する方法の種類

2026年6月25日

「海外から呼び寄せるのと、日本にいる外国人を雇うのはどう違う？」という疑問へ。

外国人採用の方法は、大きく2種類に分かれます。海外から呼び寄せる「海外調達」と、日本に住む人を雇う「国内調達」です。どちらを選ぶかで、コストも期間もまるで変わります。「うちは海外から呼ぶべき？それとも国内？」と迷うのは当然です。

正直なところ、ここを整理しないまま動くと遠回りします。「海外の方が安いって聞いた」「いや、国内で探した方が早いのでは」――相談の現場でも、この2つの間で揺れる人事の方は本当に多いんです。なぜ迷うか。情報が混ざっていて、自社の状況にどちらが合うか判断軸が見えないからですね。この記事では、2種類の中身を渡航費・期間・ビザ・定着率・日本語力で並べて整理します。読み終えるころには、自社がどちらの種類から検討すべきかが見えるはずです。

この記事のポイント

外国人採用には「海外調達」と「国内調達」の2種類がある。 海外から呼び寄せる方法と、すでに日本にいる在留外国人を雇う方法。出発点がそもそも違います。
比べるべき観点は5つ。 渡航費・入国までの期間・ビザ手続き・定着率・日本語力。この5軸で見ると、自社に合う種類が判断しやすくなります。
渡航費と期間を考えると、まず国内在留者から検討するのが確実。 ただし大量採用や特定の母国スキルが要る場合は海外調達が向くケースもあります。

この記事の結論

一言で言うと、外国人採用は「海外調達」と「国内調達」の2種類に分かれる。
最も重要なのは、渡航費・入国までの待ち時間という海外調達の負担を理解すること。
失敗しないためには、まず国内在留者で要件を満たせるか確認し、難しい場合だけ海外調達を検討する順番。

🌏 海外から呼び寄せる「海外調達」という種類

まずは1つ目の種類、海外調達から見ていきます。母国にいる外国人を、新たに日本へ呼び寄せて雇う方法です。技能実習や特定技能の海外ルート、海外の送り出し機関を通じた採用などがここに含まれます。

海外調達の中身：母国から人を「ゼロから」連れてくる

海外調達は、母国で候補者を選び、教育し、日本へ入国させる流れです。送り出し機関や現地エージェントが間に入ることが多く、面接は現地またはオンラインで行います。

メリットははっきりしています。母集団が大きく、若くて体力のある人材を計画的に確保しやすい。「来年4月に10人まとめて」といった大量・計画採用に強いのが、この種類の持ち味です。介護や農業、建設など、国内在留者だけでは人数が足りにくい分野で選ばれることが多いですね。

一方で、ゼロから連れてくるぶん、入国までに準備する項目が多くなります。ここが次の話につながります。

渡航費・入国までの期間という現実的なハードル

海外調達でいちばん見落とされがちなのが、渡航費と待ち時間です。

航空券、現地での健康診断、事前教育、在留資格認定証明書の申請――。在留資格認定証明書の交付には、出入国在留管理庁の標準処理期間で1〜3か月程度かかるとされています。そこにビザ発給や渡航準備が重なると、面接から実際に働き始めるまで半年前後を見込む必要も出てきます。

弊社の経験上、ここで「思ったより来ない」と戸惑う企業は少なくありません。ある食品工場の採用担当の方は、こうおっしゃっていました。

「海外から採る話を進めてたんですけど、実際に現場に立つのが半年後って聞いて。今いる人が限界なのに、半年は待てないですよ」

急ぎの欠員補充には、この期間がネックになります。費用も、渡航や教育を含めると一人あたりの初期負担が膨らみがちです。

海外調達が向いているケースもある

とはいえ、海外調達を否定するつもりはありません。公平に言えば、向いているケースは確かにあります。

半年〜1年先を見据えた計画的な大量採用をしたい
国内在留者が少ない特定分野・特定職種で人を集めたい
自社で長期育成する前提があり、入国までの期間を許容できる

こうした条件がそろうなら、海外調達は有力な選択肢です。ケースによりますが、「来年の繁忙期に向けて今から仕込む」といった動き方ができる企業には、むしろ相性がいい。要は、自社のスピード感と計画性しだいなんですね。

🤝 日本にいる人を雇う「国内調達」という種類

2つ目の種類が国内調達です。すでに日本に住み、在留資格を持って生活している外国人を採用する方法です。エムティックが特化しているのも、この国内在留者の領域です。

国内在留者という大きな母集団

そもそも、日本にいる外国人はかなりの数にのぼります。出入国在留管理庁の在留外国人統計によると、日本で暮らす在留外国人は近年300万人を超える規模で推移しています。

この中には、留学を終えた人、転職を考えている特定技能の人、永住者や定住者として長く日本に根を張っている人など、さまざまな立場の方がいます。つまり、海外から呼ばなくても、国内にはすでに大きな採用対象が存在しているわけです。これは見落とされがちですが、とても大きなポイントです。

エムティックでは、自社で運営する特化型の求人メディア（通称「外人バンク」）を使って、この国内在留者の母集団に直接アプローチしています。一般の求人誌に出しても外国人が集まらない――そんな相談が多いのは、届け方の問題であることが多いんです。

渡航費ゼロ・最短稼働という強み

国内調達の最大の利点は、渡航費がかからず、入国を待つ必要がないことです。

すでに日本にいる人を雇うので、航空券も在留資格認定証明書の交付待ちもありません。在留資格の確認や手続きは必要ですが、海外から呼ぶ場合に比べて、稼働までの距離がぐっと短くなります。エムティックの場合、条件が合えば最短3日で現場に人を届けられる体制を整えています。

実際、あるホテルの人事の方からはこんな声がありました。

「正直、海外採用は予算も期間もハードルが高くて。日本にいる人を派遣で来てもらえたとき、こんなに早く現場が回るのかと驚きました」

急な欠員、繁忙期の上積み――。スピードが要る場面ほど、国内調達の身軽さが効いてきます。

定着率と日本語力で見たときの安心感

定着率と日本語力という観点でも、国内在留者には強みがあります。

すでに日本で生活している人は、住まいや銀行口座、生活インフラが整っていることが多い。日本語での日常会話に慣れている人も少なくありません。生活基盤が安定していると、早期離職のリスクが下がりやすい――これは弊社の経験上、はっきり感じるところです。

もちろん、国内在留者でも日本語レベルは人それぞれですし、定着するかは受け入れ体制にもよります。そこは断定できません。ただ、来日直後で生活も言葉もこれから、という海外調達の人材と比べれば、立ち上がりの負担は軽くなりやすい。即戦力を求めるなら、まず国内在留者を当たる――この順番が、多くの現場で理にかなっています。