外国人採用の適法性チェック｜在留資格と就労可否を確認する安全性の勘所

2026年9月24日

外国人を採用してから在留資格の就労制限に気づき、法令違反にならないか心配ではありませんか？

在留資格には、働ける仕事と働けない仕事があります。採用前に就労可否を確認しなければ、企業が罰せられます。しかも「知らなかった」では、責任を免れにくい。「この人、うちの仕事で雇って大丈夫？」「在留カードのどこを見ればいいの」「採用したあと、何か届け出がいるの？」。そんな迷い、正直よくあります。制度が複雑で踏み切れないのは、あなたが慎重だからです。この記事では、採用の前後で確認すべき在留資格と就労可否のチェックポイントを、判断基準つきで整理します。読み終える頃には、誰がやっても同じ順番で「適法かどうか」を見極められる状態になっているはずです。

この記事のポイント

就労可否は在留資格で決まります。 資格の区分ごとに「できる仕事」が違うため、まず仕事内容と資格が合うかを確認するのが出発点です。
確認を怠ると企業が罰せられます。 不法就労助長罪は過失でも問われ得ます。確認した記録を残すことが、そのまま自衛策になります。
チェックは採用前と採用後に分かれます。 採用前は「就労可否と有効期限」、採用後は「資格外活動許可と届出」。この二段構えで漏れを防げます。

この記事の結論

一言で言うと、適法性チェックの要は「在留資格と仕事内容が一致しているか」と「就労制限の有無」の二点です。
最も重要なのは、在留カードの券面と裏面を最後まで見ること。就労可否の答えは、そこに書いてあります。
失敗しないためには、確認を採用フローに固定し、口頭ではなく記録で残すこと。属人的な判断に頼らないことです。

✅ 採用前に確認する在留資格と就労可否

まず押さえたいのは、外国人採用の可否は「人柄」ではなく「在留資格」で決まるという事実です。どんなに優秀でも、資格が許さない仕事には就けません。ここを飛ばして内定を出すと、あとで取り返しがつかない。採用前の数分の確認が、いちばん効くのです。

在留資格の区分で「できる仕事」が決まる

在留資格は、大きく分けて「就労に制限がないもの」と「決められた範囲でのみ働けるもの」があります。永住者・日本人の配偶者・永住者の配偶者・定住者は、職種の制限がありません。一方、技術・人文知識・国際業務（いわゆる技人国）や特定技能は、資格に紐づいた業務の範囲でしか働けない仕組みです。

正直なところ、ここを誤解している企業は少なくありません。「技人国なら何でもできる」と思い込み、単純作業に就かせてしまう例があります。出入国在留管理庁の資料でも、技人国は専門知識を要する業務に限られると示されています。まずは、目の前の仕事がどの区分に当てはまるのかを見極めるところからです。

仕事内容と在留資格が合っているかの確認ポイント

判断のコツは、求人票の業務内容を先に言語化してから資格と照らすことです。ある食品工場の採用担当の方は、こう話していました。「品質管理の技術職で採ったつもりが、実際はライン作業が中心で。あとで資格に合わないと指摘されて青ざめました」。仕事の実態と資格がずれると、更新の際に不許可となる危険があります。

確認ポイントは三つ。①任せる業務が資格の範囲に入るか、②その業務が資格の想定する専門性と結びつくか、③配置転換で範囲外へ移らないか。ケースによりますが、迷ったら「この仕事はこの資格で本当に許されるか」を書き出して確かめると、判断のぶれが減ります。実は、転職してきた人を今の資格のまま雇う場合、前職と業務がほぼ同じでも安心とは限りません。心配なら、就労資格証明書を取得しておくと、その仕事に就けることを公的に確認できます。採用前に一度整理しておけば、更新のたびにヒヤッとする必要もなくなります。

在留カードで見る就労制限と有効期限

在留カードには、就労可否の答えが直接書かれています。券面の「就労制限の有無」欄を見れば、「就労制限なし」「在留資格に基づく就労活動のみ可」などが確認できます。裏面には「資格外活動許可」の記載欄もあります。表と裏、両方を最後まで見るのが基本です。

もう一つ忘れてはいけないのが、有効期間の満了日です。期限が切れた在留カードのまま働かせれば、不法就労になりかねません。弊社の経験上、採用時は問題なくても、更新を本人任せにして失効する例が実際にあります。満了日の2〜3カ月前には更新申請を促すのが安全です。採用の入口で満了日を控え、更新時期を会社側でも管理する。この一手間が、あとの安心につながります。日本語がまだ不安な段階の方だと、更新の案内が届いても内容を理解しきれないこともある。だからこそ、会社側の声かけが効きます。

📌 採用後に必要な適法性チェックと届出

採用したら終わり、ではありません。就労が始まってからも、守るべき手続きがあります。ここを抜かすと、たとえ善意で雇っていても違法状態に陥る。採用後のチェックまでを一つの流れとして押さえておきましょう。

資格外活動許可の確認と週28時間ルール

留学や家族滞在の在留資格を持つ人をアルバイトで雇う場合、原則として「資格外活動許可」が必要です。この許可があるかどうかは、在留カード裏面で確認します。許可があれば、原則として週28時間以内で働けます。長期休暇中は例外的に1日8時間まで認められる区分もあります。

よくあるのが、この28時間を管理しきれず超えてしまうパターンです。複数店舗を掛け持ちしている学生だと、自社分だけ見ていても合計で超えることがある。あるホテルの人事の方は、こう漏らしていました。「うちでは20時間しか入れていないのに、別のバイトと合算で超えていて、更新のときに発覚したんです」。正直、ここは本人への聞き取りと勤怠管理の両方が要ります。許可の有無と時間の上限、この二点は採用後も定期的に見直してください。

不法就労助長罪を避けるための判断基準

入管法には不法就労助長罪という定めがあります。就労資格のない外国人を働かせた事業主は、3年以下の懲役や300万円以下の罰金の対象になり得ます。しかも「知らなかった」という主張は、過失があれば原則として通りにくい。ここが多くの経営者の見落としどころです。

避けるための判断基準は明快です。①在留資格と仕事内容が一致しているか、②在留カードの有効期限内か、③資格外活動が必要な場合に許可があるか、④確認した事実を記録に残しているか。この四つを満たしていれば、「合理的な確認を尽くした」と説明できる状態になります。判断に迷えば、登録支援機関や専門家に相談するのが安全です。

外国人雇用状況の届出と記録の残し方（チェックリスト）

外国人を雇い入れたとき、そして離職したときには、厚生労働省への「外国人雇用状況の届出」が事業主の義務として定められています。届出を怠ると、指導や過料の対象になり得ます。雇用保険の加入手続きとあわせて、期限内に忘れず行いましょう。

実務では、次のチェックリストを採用フローに固定しておくと漏れが出ません。【採用前】□在留資格の区分を確認 □仕事内容と資格の一致を確認 □在留カードの券面・裏面を確認 □有効期限を控える。【採用後】□資格外活動許可の有無と時間上限を確認 □雇用状況の届出を提出 □確認日付と担当者を記録。誰がやっても同じ結果になる手順にしておくことが、いちばんの守りになります。