特定技能と技能実習：自社に合うのはどっち？2大制度のメリット・デメリット徹底比較
特定技能は「人手不足を埋める即戦力」を長期で確保したい企業に最適です。
技能実習は「育成」と「国際貢献」を重視し、段階的に人材を育てたい企業向けです。
5年間トータルのコストは、多くのケースで特定技能の方が20〜30万円ほど低くなります。
採用目的・現場の育成力・日本語サポート体制、この3つを軸に選べば判断を誤りません。
【この記事のポイント】
- 特定技能は「人手不足対策」、技能実習は「人材育成と国際貢献」が目的です。
- 5年スパンで見ると、特定技能の方がコストが下がりやすい一方で、日本語・業務指導の負荷は重くなりがちです。
- 「自社の現場力」と「どこまで長期雇用したいか」を基準に選ぶと失敗しにくくなります。
この記事の結論
一言で言うと「目的が違う制度を無理に比べないこと」です。
最も重要なのは「自社の採用目的と現場の受け入れ体制に合うかどうか」です。
5年後に「採用し直し」になって困るくらいなら、最初から特定技能前提で設計した方がトータルで楽な企業が多いというのが、当社の率直な見解です。
2大制度の基本と「よくある勘違い」
制度の目的と在留期間の違い
まず、制度の出発点がまったく違います。
技能実習は「日本で習得した技能を母国に移転する国際貢献」が目的で、人手不足の“調整弁”ではないと明記されています。
一方、特定技能は「人材確保が難しい14〜16分野で、一定の技能を持った外国人を受け入れるための人手不足対策」です。
在留期間も、同じ「最長5年」でも意味が違います。
技能実習は1号1年、2号2年、3号2年で、原則5年で母国に戻る前提です。
特定技能1号も通算5年ですが、条件を満たせば2号へ移行し、事実上長期的な雇用が可能になります。
一覧で見る「目的と期間」
| 比較項目 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 技能移転・国際貢献 | 人手不足の解消 |
| 在留期間 | 1号〜3号で最長5年 | 1号：最長5年、2号：上限なし |
| 転職 | 原則不可 | 同一分野内で可能 |
| 家族帯同 | 不可 | 1号不可、2号は条件付きで可 |
正直なところ、「安く長く働いてくれる人」を期待して技能実習を選ぶ企業はまだ多いのが現状です。
ですが、制度の趣旨とズレた期待をすると、後で監査やトラブルでしんどくなります。
費用構造と5年トータルコスト
費用は「初期コスト」と「月額コスト」に分けて見ると、両制度の違いがはっきりします。
ある比較データでは、技能実習の初期費用が1人あたり約50〜120万円、特定技能が約20〜70万円という目安が出ています。
監理団体費用がかかる技能実習は、どうしても初期費用・月額コストが重くなりがちです。
| 費用項目 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 送出機関への手数料 | 20〜60万円 | 0〜30万円 |
| 監理団体費用 | 月3〜5万円/人 | なし |
| 登録支援機関費用 | なし | 月2〜4万円/人（委託時） |
| 入国前講習費用 | 10〜20万円 | 基本なし |
| 初期費用合計目安 | 50〜120万円 | 20〜70万円 |
5年間のトータルでは、特定技能の方が20〜30万円程度割安になるという試算もあります。
実は、「技能実習の方が安い」というイメージだけで制度を選ぶと、あとから事務負担や監査対応のコストにため息が出る、というのが現場でよくあるパターンです。
現場での「よくある勘違い」と谷のフェーズ
現場で採用担当の方とお話ししていると、こんな行動に出会うことがよくあります。
検索窓に「技能実習 費用 相場」「特定技能 デメリット」と何度も打ち込み、比較表ばかり保存していく。
気づけば夜11時を過ぎていて、スマホの青い光だけがやけに眩しい。
その裏側には、「失敗してまた採用し直すのだけは避けたい」という静かな焦りがあります。
ところが、資料を読み込めば読み込むほど、制度の条文や表が増えて、かえって判断がぼやけていく。
これが、多くの中小企業で起きている“谷”の感情です。
正直なところ、制度の細かい条文をすべて覚える必要はありません。
重要なのは、「5年後もこの人にいてほしいか？」「現場に教える余裕があるか？」という、社内側の条件を先に固めることです。
ここが決まると、一気に霧が晴れます。
現場事例から見る「向いている会社・向いていない会社」
事例① 製造業A社：技能実習から特定技能へのシフト
当社が支援した地方の製造業A社（従業員60名）は、もともと3年コースの技能実習を3期連続で受け入れていました。
ところが、3年経って戦力になった頃に帰国が決まり、現場のリーダーが「ようやく育ったのに、また1年目からか…」と肩を落とす状態が続いていたのです。
4期目のタイミングで、A社は一部を特定技能1号に切り替えました。
最初は社長も「特定技能って、試験も日本語も厳しそうだし、うちにはハードル高いんじゃないか」と半信半疑でした。
それでも、元技能実習生で2号を修了した人なら試験免除で特定技能に移行できるルートがあると聞き、慎重に1人だけ試してみたのです。
結果的に、その1人が現場のサブリーダーになり、図面の読み方や安全ルールを後輩に通訳混じりで教えてくれる存在になりました。
翌朝の朝礼で、班長の説明に「〇〇さん、さっきの言い方で合ってます？」と自然に口を挟む姿を見た時、社長が小さくうなずいたのを今でも覚えています。
このケースでは、「5年以上いてほしい人を見極める」という前提があったからこそ、特定技能への移行が機能しました。
逆に言えば、「毎年のように人を入れ替えていきたい」スタイルの現場には、同じやり方は合いません。
ケースによりますが、「育てて残す」文化の有無が分かれ目です。
事例② 外食チェーンB社：特定技能から技能実習へ“戻した”理由
一方で、こんな逆パターンもあります。
都市部で10店舗を展開する外食チェーンB社は、最初から特定技能だけで外国人スタッフを採用しました。
ところが、同一分野内で転職が可能な特定技能では、調理スキルが上がったスタッフほど、より高い時給の店に移ってしまう現象が起きたのです。
ある店長は、「せっかくラーメンのスープを1人で任せられるようになったのに、半年で引き抜かれてしまって…」と、レシピカードを見つめながらぽつりと漏らしていました。
給与テーブルを上げて引き止めようにも、本部の承認が追いつかない。
モヤモヤしたまま月日だけが過ぎていきました。
そこでB社は、一部店舗で技能実習を導入し、「3年間でラーメン調理の基礎をしっかり習得してもらう」枠を作りました。
最初は「また実習の管理書類か…」と現場からはため息も出ましたが、「3年は在籍が見込める中核メンバー」がいることで、シフトと教育計画が組みやすくなったのです。
正直なところ、特定技能は“自由度が高い分、人材も動きやすい”側面があります。
B社のように給与テーブルをこまめに見直せない企業の場合、「ある程度期間が固定されている技能実習の方が、現場運営はしやすい」というのが当社の率直な感想でした。
事例③ 建設業C社：最初から両方を設計に組み込んだケース
もう一つ印象的だったのが、建設業C社のケースです。
C社は初めて外国人採用を検討した段階で、「特定技能も技能実習も、両方使う前提」で5年スパンの人員計画を作りました。
最初の2年は技能実習で現場のルール・安全意識・基本作業を徹底し、「この人に残ってほしい」と現場が感じた人だけを特定技能へ移行する設計です。
社長は最初、「また騙されるんじゃないか」「制度が変わったらすべてやり直しでは」とかなり警戒していました。
それでも、業界団体のデータや法改正の方向性を一緒に確認しながら、少しずつ不安をほどいていきました。
移行1年目の年末、現場監督がぽつりと「最近、休憩所での会話が前より柔らかくなった気がするんですよね」と教えてくれました。
特定技能に移ったメンバーが、日本人の新人と同じ目線で冗談を言い合うようになり、現場の空気が少しだけ軽くなった。
派手な成功話ではありませんが、こうした小さな変化が“山”のフェーズだと当社は考えています。
判断基準としての「メリット・デメリット一覧」
目的・職種・転職可否で比較
制度選びで迷ったときは、感情論ではなく、表で冷静に比較してみるのが一番です。
特に「職種対応」と「転職可否」は、5年スパンで効いてきます。
特定技能は16分野（介護・外食・建設など）で比較的広い業務に従事できますが、技能実習は91職種167作業と細かく限定されているため、任せられる仕事に違いが出ます。
| 軸 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 対象分野・職種 | 91職種167作業（移行対象） | 14〜16分野で包括的業務 |
| 転職可否 | 原則不可 | 同一分野内で転職可 |
| 目的とのズレ | 人手不足の“隠れ対策”に使うとリスク大 | 人材育成だけを期待するとミスマッチ |
実は、「転職されるのが怖いから特定技能は避けたい」という声も少なくありません。
ただ、現場で見ていると「転職できる制度だからこそ、企業側も待遇や環境を改善する」前向きな圧力になっている側面もあります。
ここをどう受け止めるかで、経営スタンスが見えてきます。
コスト・日本語・サポート体制で比較
次に、運用のしやすさという観点です。
技能実習は監理団体が間に入ることで、書類や指導の一部を任せられる一方、毎月の監理費用や報告義務が発生します。
特定技能は監理団体が不要なためコストを抑えやすいですが、生活支援や相談対応を自社または登録支援機関でカバーする必要があります。
| 軸 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 初期費用・月額費用 | 監理団体費用で高くなりやすい | 5年トータルで20〜30万円割安な傾向 |
| 日本語要件 | 原則なし（介護はN4） | N4相当以上（試験orJLPT） |
| サポート体制 | 監理団体が中心に訪問指導 | 雇用主・登録支援機関が生活支援 |
よくあるのが、「うちは外国人採用は初めてだから、とりあえず全部お任せできる技能実習で…」という選び方です。
悪くはありませんが、5年後も同じ人にいてほしい前提なら、最初から特定技能を見据えて設計した方が、結果的に“ラク”だったという声も増えています。
よくある失敗パターン3つ
- 「とにかく人が足りない」だけで制度を選ぶ
目的も職種も整理しないまま、紹介された制度をそのまま採用し、後で「この作業は実習範囲外でした」と指摘されるパターンです。
- 「安そうだから技能実習」を選び続ける
5年間のトータルコストや、事務・監査対応の工数を計算せず、数字だけで決めてしまい、担当者の残業がじわじわ増えるケースです。
- 特定技能を導入したのに、支援体制が追いつかない
登録支援機関に丸投げしすぎて、現場とのコミュニケーションが薄くなり、「言ってもどうせ伝わらない」と双方が距離を取ってしまうパターンです。
正直なところ、「制度の選択ミス」より痛いのは、「現場の巻き込み不足」です。
どの制度にしても、現場が腹落ちしていないと、ちょっとしたトラブルで空気が重くなります。
こういう会社は今すぐ相談した方がいい
今すぐプロに相談すべき会社
- すでに外国人スタッフがいるが、「このまま技能実習だけでいいのか」モヤモヤしている
- 3年・5年のタイミングで毎回採用し直しになっていて、教育コストが膨らんでいる
- 特定技能への移行を検討しているが、どの職種・何人から始めるべきか決めきれない
この状態ならまだ間に合います。
制度の枠組みが固まりつつある今のタイミングで、一度「5年先の人員計画」を作り直すだけでも、採用と教育のストレスはかなり軽くなります。
まだ様子見でもいい会社
- 外国人採用自体が初めてで、日本人スタッフの受け入れ体制を整えるだけで精一杯
- 売上の変動が激しく、3年先の人員計画を立てるのが現実的でない
- まずはアルバイト・パートで小さく試したい段階
こうしたケースでは、いきなり特定技能や技能実習に踏み込まず、「どの店（部署）なら外国人と一緒に働くイメージを持てるか」を社内で話し合うところから始めるのも一つの選択肢です。
ケースによりますが、ここを飛ばして制度だけ先に決めると、現場との温度差がかなりきつくなります。
迷っているなら「ハイブリッド設計」がおすすめ
迷っているなら〇〇…と押し付けたいところですが、正直なところ、業種・規模・エリアで正解は変わります。
その上で、当社がおすすめしているのは「最初からハイブリッド前提で考える」ことです。
- 育成枠：技能実習で3年〜5年の育成ラインを作る
- 定着枠：特定技能で5年以上残ってほしい人を受け止める器を用意する
この二段構えにしておけば、制度変更があっても「すべてを入れ替える」必要はなくなります。
実はこの設計、社内のロジックが一度固まってしまえば、次の拠点・次の店舗でも流用しやすいというメリットもあります。
よくある質問
Q1. 5年間だけなら、技能実習と特定技能どちらが安いですか？
A. データ上は特定技能の方が5年間で20〜30万円ほど割安になるケースが多いです。
ただし、登録支援機関への委託料や社内のサポート体制次第で変動します。
Q2. 日本語がほとんど話せない人でも特定技能は採用できますか？
A. 原則としてN4相当以上の日本語能力が必要で、試験やJLPTで確認されます。
元技能実習生で2号修了者なら一部試験が免除されるルートもあります。
Q3. 将来、技能実習から特定技能に切り替えることはできますか？
A. 技能実習2号を良好に修了した人は、同一分野で特定技能1号へ移行できます。
このルートを前提にした人員計画を立てる企業が増えています。
Q4. 家族帯同を前提に採用するのはアリですか？
A. 技能実習では家族帯同は認められず、特定技能も1号では不可です。
2号で一定要件を満たせば配偶者・子の帯同が可能ですが、ハードルは高めです。
Q5. 転職されるリスクが怖いのですが、特定技能はやめた方がいいですか？
A. 転職は同一分野内で可能ですが、それを避けるより「辞めなくていい環境づくり」に投資した方が長期的には安定します。
転職リスクがどうしても許容できない業態なら、技能実習を軸に検討しても良いでしょう。
Q6. 監理団体や登録支援機関は必ず使う必要がありますか？
A. 技能実習では監理団体が基本となり、自社単独での受け入れは一般的ではありません。
特定技能では自社で支援体制を構築すれば登録支援機関は必須ではありませんが、多くの企業が最初は委託を選んでいます。
Q7. 制度が今後変わる可能性が心配です。
A. 技能実習は「育成就労」への移行が検討されており、特定技能と合わせて制度全体の見直しが進んでいます。
そのため、1制度に依存せず、技能実習と特定技能を組み合わせた設計にしておくと、制度変更の影響を和らげやすくなります。
Q8. 小規模事業者でも特定技能は導入できますか？
A. 従業員数が少ない企業でも、要件を満たせば特定技能外国人を受け入れることができます。
ただし、日本語でのコミュニケーション・生活支援まで含めて、誰が責任を持つかを事前に決めておくことが重要です。
まとめ
- 特定技能は「人手不足対策」と「長期的な戦力化」を重視する企業にフィットしやすい制度です。
- 技能実習は「技能移転」と「育成」を軸に、3〜5年で学びを持ち帰ってもらう制度であり、人手不足の“穴埋め”に使うとリスクが高くなります。
- 5年トータルのコストは、特定技能の方が20〜30万円ほど抑えられる傾向がありますが、支援体制を自社でどこまで担えるかがカギになります。
- よくある失敗は、「目的を決めずに制度だけ選ぶ」「現場を巻き込まずに導入を進める」の2つです。
- 迷っているなら、「育成枠＝技能実習」「定着枠＝特定技能」のハイブリッド設計を前提に、5年スパンの人員計画を一度作り直すことをおすすめします。
この記事を読み終わった今、もし少しでも「うちの現場に当てはまりそうだな」と感じたなら、検索窓を閉じて、一度だけ自社の人員表と向き合う時間を取ってみてください。
そこからの一歩をどう設計するか、必要であれば株式会社エムティックが一緒にプランを組み立ててまいります。
🚀 外国人採用を成功させたい方へ
導入の流れや費用、失敗しないポイントをまとめています👇
🚀 外国人採用をさらに理解する
各テーマごとに詳しく知りたい方はこちら👇
👉 採用の流れと必要書類
👉 特定技能と技能実習の違い
👉 人手不足の解決方法比較
👉 注意点とトラブル事例
🏗️ 現場のリアルを知るエムティックだから言えること
ネット上のマニュアル通りにはいかないのが外国人採用の難しいところです。 私たちは日々現場に入り、泥臭く格闘してきました。🏃💨
現場の最前線で培った**【生きた知見と、失敗しないパートナー選びの基準】**を 以下の記事にまとめています。
📌 [長期的に機能する組織づくりへ｜エムティックが大切にしていること]
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
💡 人材活用・採用のお悩みはエムティックへ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
貴社の課題に合わせた最適なマッチングをご提案します！🤝
✅ 労働者派遣（派13-306428）
✅ 有料職業紹介（13-ユ-307724）
✅ 登録支援機関（25-登-011625）
💬 「まずは話だけ聞いてみたい」でも大歓迎です！
📞 お電話：03-5843-8926
📧 WEB：お問い合わせフォームはこちら
💻 公式サイト：https://mtic.co.jp/
🌏 Facebook Group
https://www.facebook.com/groups/1496163304209631 👥
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
